Jeśli przedsiębiorca zamierza rozstać się z zatrudnianym pracownikiem, ma do dyspozycji kilka możliwości jego zwolnienia. Jedną z nich jest wypowiedzenie, czyli oświadczenie o rozwiązaniu umowy po upływie odpowiedniego, uregulowanego przepisami, czasu.
Wypowiadając umowę pracy musimy przede wszystkim podać szczegółowo określoną i zgodną z prawdą przyczynę. Nie powinna być ona podana w sposób ogólnikowy, może to bowiem skutkować zakwestionowaniem przez Sąd Pracy słuszności wypowiedzenia.
Nie wystarczy więc zapis o utracie zaufania do pracownika, czy niewywiązywania się przez niego z obowiązków. Trzeba wyraźnie stwierdzić, jakie konkretnie zachowania stanowiły powód rozwiązania umowy. Pamiętać jednak należy, że wypowiedzenie może nastąpić także z przyczyn niezależnych od zatrudnionego, ponieważ nie jest to zwolnienie dyscyplinarne. Jako uzasadnienie można też więcpodać na przykład pogorszenie się sytuacji finansowej firmy i związaną z nim konieczność redukcji etatów. Ważne jest jednak, żeby opis był w pełni zgodny z prawdą - musimy liczyć się z tym, że stan faktyczny może zostać szczegółowo zbadany przez Sąd Pracy.
Przedsiębiorca powinien też pamiętać, że od dostarczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu do faktycznego rozwiązania umowy musi upłynąć uregulowany przepisami Kodeksu Pracy okres wypowiedzenia. Wynosi on: dla umów zawartych na czas nieokreślony, odpowiednio: 3 miesiące, gdy zatrudnialiśmy pracownika przez co najmniej 3 lata, miesiąc, gdy pracował u nas co najmniej pół roku oraz dwa tygodnie, gdy zatrudniony był krócej.
Jeśli umowa z pracownikiem zawarta była na czas określony, nie dłuższy niż sześć miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Przy umowie na okres próbny zaś - dwa tygodnie przy zatrudnieniu do trzech miesięcy, tydzień przy umowie na nie dłużej, niż dwa tygodnie oraz trzy dni robocze przy krótszej.