Co zrobić, gdy pracownik bez własnej winy nie wrócił na czas z urlopu?

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane pracownikom zgodnie z planem urlopów lub zgodnie z wcześniejszym porozumieniem z pracownikiem. Przepisy Kodeksu pracy regulują kwestie dotyczące m.in. możliwości przesunięcia terminu urlopu czy też odwołania pracownika z urlopu. Uprawnienia pracodawcy, gdy pracownik z własnej winy nie wrócił na czas z urlopu nie są już tak jednoznaczne.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/212/t92628.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/ile;kosztuje;niewykorzystany;urlop;pracownika;tymczasowego,199,0,659911.html) Ile kosztuje niewykorzystany urlop pracownika tymczasowego?
Z przepisów prawa pracy wynika, że pracownik ponosi odpowiedzialność za swoje czyny, jeśli można przypisać mu winę. W myśl Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Niewrócenie po urlopie do pracy na czas w przypadku zadziałania siły wyższej (awaria samolotu czy powódź), jest nieobecnością niezawinioną, czyli nieobecnością usprawiedliwioną. Należy jednak pamiętać, że pracownik w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Na sposób powiadomienia pracodawcy o przesunięciu powrotu z urlopu wskazują głównie przepisy regulaminu pracy czy inne akty wewnątrzzakładowe obowiązujące u pracodawcy. Jeśli nie ma odpowiednich przepisów w tych aktach, pracownik powinien to uczynić w każdy możliwy sposób - telefonicznie lub przez inną osobę, za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Tego typu usprawiedliwiona nieobecność wiąże się z nieuzyskaniem przez pracownika wynagrodzenia za te dni. Pracownik może jednak wnioskować o przedłużenie swojego urlopu wypoczynkowego lub udzielenie mu urlopu na żądanie. Kwestia udzielenia danego rodzaju urlopu pracownikowi zależy od dobrej woli pracodawcy.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/168/t37032.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/czy;mozna;zadac;od;pracownika;rezygnacji;z;urlopu,40,0,622376.html) Czy można żądać od pracownika rezygnacji z urlopu?
Co do zasady, w tej sytuacji będzie zobowiązany do udzielenia urlopu na żądanie, chyba że pracownik już wykorzystał przysługujące mu 4 dni urlopu w danym roku kalendarzowym. Pracodawca, powołując się na ważny interes ekonomiczny przedsiębiorstwa, nie przedłużając pracownikowi urlopu wypoczynkowego, może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

W myśl obowiązujących przepisów pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W związku z powyższym, co do zasady, nie można uznać za dopuszczalne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, który jeszcze nie wrócił z tak _ przedłożonego _ urlopu.

Taka sytuacja, po powrocie pracownika, który poinformował pracodawcę o niemożliwości powrotu do pracy, nie uzasadnia również wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. W przypadku umów terminowych, przy spełnieniu ustawowych przesłanek, pracodawca może wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowę o pracę. Wynika to z faktu, że przy takich umowach pracodawca nie musi pracownikowi podawać przyczyny zwolnienia. Istotnym jest, że niedotrzymanie przez pracownika terminu powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy może w konkretnych okolicznościach sprawy zostać potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca musi pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne przewidziane przez przepisy Kodeksu pracy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Zatem powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z szczególna ostrożnością (por. wyr. SN z dnia 2.06.1997 r., I PKN 193/97). Zastosowanie tego trybu musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Przy braku ostrożności w wypowiadaniu umów na czas nieokreślony czy przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca powinien się liczyć z dużym ryzykiem przegranej w sytuacji sporu sądowego. Również nałożenie na pracownika kar porządkowych, w sytuacji w której nie można przypisać pracownikowi winy, będzie wiązało się, w przypadku wytoczenia powództwa przed sądem pracy, z przegraną pracodawcy.

Autorka jest aplikantem radcowskim w: Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Gdańsk.