Obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia pracownikowi, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby, przez ustalony okres.
Praktyczne problemy mogą nasuwać kwestie związane przede wszystkim z wyliczeniem wysokości wynagrodzenia chorobowego oraz ustaleniem okresu, za jaki jest ono wypłacane.
Zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 92 kodeksu pracy) pracownik niezdolny do pracy na skutek choroby czy też odosobnienia w związku z chorobą zakaźną jest uprawniony do 80% wynagrodzenia, o ile obowiązujące u danego pracodawcy regulacje wewnętrzne, np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy nie przewidują z tego tytułu wynagrodzenia wyższego.
Natomiast w przypadkach: (1) choroby pracownicy przypadającej w okresie ciąży; (2) wypadku w drodze do pracy; (3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi ich pobrania, pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia.
ZOBACZ TAKŻE:
Przez jaki okres pracodawca wypłaca wynagrodzenie za czas choroby pracownika?
Wynagrodzenie za czas choroby jest wypłacane przez pracodawcę, z jego środków własnych, przy czym pracodawca jest zobowiązany do wypłaty tego wynagrodzenia za okres niezdolności pracownika do pracy trwającej łącznie 33 dni w ciągu danego roku kalendarzowego. Okres ten może trwać w sposób ciągły jak również może stanowić sumę kolejnych okresów nieobecności w pracy z powodu choroby, aż do wyczerpania 33 dniowego limitu w danym roku kalendarzowym. Znaczenia nie mają długości przerw pomiędzy poszczególnymi okresami chorobowymi jak również rodzaj choroby.
Począwszy od 34 dnia choroby pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Od 1 stycznia każdego roku 33 dniowy limit należy liczyć od nowa. Może się zatem zdarzyć, iż pracodawca będzie musiał od razu zapłacić wynagrodzenie chorobowe za ponad 2 miesiące (66 dni), taka sytuacja będzie miała miejsce gdy pracownik będzie chorował na przełomie roku, zakładając, że będzie to jego pierwsza choroba w roku mijającym. Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, w tym również za dni wolne od pracy.
| Zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 92 kodeksu pracy) pracownik niezdolny do pracy na skutek choroby czy też odosobnienia w związku z chorobą zakaźną jest uprawniony do 80% wynagrodzenia, o ile obowiązujące u danego pracodawcy regulacje wewnętrzne, np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy nie przewidują z tego tytułu wynagrodzenia wyższego. |
| --- |
Warto również podkreślić, iż w przypadku zmiany przez pracownika miejsca zatrudnienia, na nowego pracodawcę przechodzi obowiązek zapłaty wynagrodzenie chorobowego tylko za tą ilość dni choroby, które stanowią dopełnienie do 33 dniowego limitu. Stąd też w świadectwie pracy podaje się zawsze informację o ilości dni, za które pracownik otrzymał w danym roku wynagrodzenie chorobowe.
Jak ustalić wysokość podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego?
Obliczenie i wypłata wynagrodzenia za okres choroby następuje stosownie do zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłków chorobowych z ubezpieczenia społecznego uregulowanych w ustawie z dnia 26 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa.
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne. Tak też, zgodnie z brzmieniem w/w ustawy, jest to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, a jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy za ten okres. Za jeden dzień niezdolności do pracy wypłaca się zaś jedną trzydziestą część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru.
Ustalając wymiar wynagrodzenia za czas choroby bierzemy pod uwagę tylko i wyłącznie wynagrodzenie u konkretnego pracodawcy.
Jeśli niezdolność do pracy z powodu choroby powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego zatrudnienia, podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi wynagrodzenie, które pracownik by osiągnął, gdyby przepracował pełen miesiąc kalendarzowy.
Podstawę wymiaru stanowi:
_ - W przypadku wynagrodzenia w wysokości stałej miesięcznej: _
Wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub innym akcie nawiązującym stosunek pracy; albo
_ - W przypadku wynagrodzenia zmiennego miesięcznego: _
Gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne, wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował pełen miesiąc kalendarzowy, obliczone przez:
- podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby jeden dzień;
- przyjęcie kwoty zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej, miesięcznej wysokości, wypłaconej za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeśli pracownik nie osiągnął tego wynagrodzenia.
Jakie składniki wynagrodzenia, są wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby?
Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby należy wliczyć wszystkie składniki wynagrodzenia, do których pracownik nie zachowuje prawa w okresie pobierania świadczeń z tytułu choroby. W konsekwencji należy wliczać te składniki wynagrodzenia (np. premie, nagrody itp.), które zgodnie z zasadami ich wypłaty określonymi w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania czy też innych wewnętrznych politykach płacowych pracodawcy, ulegają obniżeniu stosownie do okresów nieobecności spowodowanej chorobą czy też inną usprawiedliwioną nieobecnością.
_ Uwzględniamy, zatem: _
- premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne
- wliczane są w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru;
- premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy kwartalne, w wysokości 1/12 kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Przy czym składniki te wlicza się w wysokości stanowiącej 1/12 sumy kwot wypłaconych za pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy nawet, jeżeli za niektóre z tych kwartałów pracownik nie otrzymał premii, bez względu na przyczynę jej nieprzyznania;
- składniki wynagrodzenia (np. premie, nagrody i inne) przysługujące za okresy roczne, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Jakie składniki wynagrodzenia nie mają wpływu na podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby?
Zasadą przyjętą przez przepisy prawa oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego jest założenie, iż nie uwzględnia się premii, nagród i innych składników wynagrodzenia, jeżeli postanowienia układów zbiorowych pracy lub przepisy o wynagradzaniu nie przewidują ich zmniejszenia za okres pobierania zasiłku.
Można je wyłączyć z podstawy wymiaru zasiłku chorobowego po podjęciu decyzji, wyrażonej w płacowych regulacjach wewnętrznych, o ich przyznaniu w okresie zasiłkowym oraz faktycznym ich wypłaceniu (zob. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2006 r. - II UK 48/06, z dnia 18 kwietnia 2007 r. I UK 312/06, czy orzeczenie z dnia 11 maja 2005 r. - III UK 33/05). Składników takich nie wlicza się do wymiaru zasiłku chorobowego, gdyż pracownik niejako dostał za nie gratyfikację tzn. dostał premię czy zasiłek w czasie, gdy pobierał zasiłek chorobowy.
Innymi słowy, te składniki wynagrodzenia, co do których przepisy układów zbiorowych pracy lub przepisy o wynagrodzeniach nie przewidują zmniejszenia za okres choroby pracownika (pobierania zasiłku), nie są uwzględniane przy obliczaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby. Pracownik nie może być uprawniony do pobierania tego samego świadczenia za ten sam okres dwukrotnie.
Wydaje się, iż Trybunał Konstytucyjny popiera ten sposób rozumowania. W orzeczeniu z dnia 3 grudnia 2007 r. (SK 45/06) podkreśla bowiem, że równość wobec prawa nie może oznaczać absolutne jednakowych praw i obowiązków dla wszystkich pracowników. Prawo musi odmienne kształtować sytuację poszczególnych pracowników ze względu na wykonywaną pracę i ich cechy osobowe. Zasada ta obejmuje również kwestię wynagrodzeń. Należy bowiem mieć na względzie fakt, iż w myśl przepisów prawa pracy wynagrodzenie jest należne za pracę wykonaną.
Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko gdy przepis prawa tak stanowi. Tak też jest w przypadku wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu choroby. Przyjmuje się, że świadczenia zasiłkowe, stanowiące podstawę przy liczeniu wynagrodzenie chorobowego, mają zastępować tylko te składniki wynagrodzenia, które nie są wypłacane, gdy pracownik nie może wykonywać pracy. Dlatego też jak wskazano wyżej, równość między pracownikami nie może prowadzić do podwójnego uwzględnienia niektórych składników wynagrodzenia (jak np. premii) wobec osób korzystających ze zwolnienia lekarskiego i pobierających z tego tytułu zasiłek chorobowy.
Należy zauważyć, iż przy ustaleniu podstawy wynagrodzenia chorobowego nie uwzględnia się tych składników wynagrodzenia np. premii nagród lub prowizji, które przysługują w myśl umowy o pracę lub innego aktu tylko do określonego terminu po upływie tego terminu.
Joanna Jasiewicz (na zdjęciu) jest aplikantką adwokacką, Paulina Łabęcka jest prawnikiem w Kancelarii Baker&McKenzie.rel="nofollow">