Klauzula o zakazie konkurencji. Kiedy można ją zastosować?

Pracodawca ma prawo zażądać od pracownika, żeby ten w trakcie zatrudnienia (ale również po jego zakończeniu) nie podejmował pracy w przedsiębiorstwie działającym w tej samej branży ani sam takiego nie prowadził. Tak zwana klauzula o zakazie konkurencji może być zawarta nie tylko w umowie o pracę, ale również o dzieło czy zlecenie.

Zapis o zakazie konkurencji ma chronić pracodawcę. Może on być zawarty w umowie o pracę, ale również stanowić osobny dokument, podpisywany przez pracownika przy podejmowaniu zatrudnienia. Powinien on zawierać:

• zakres działalności, której pracownik nie może prowadzić, by nie naruszyć warunków umowy,
• okres, w którym klauzula obowiązuje,
• wysokość odszkodowania, należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od podejmowania pracy u konkurencji oraz sposób i termin jego wypłaty (jeśli klauzula obejmuje okres po rozwiązaniu umowy).

Ponadto klauzula powinna w jak największym stopniu uszczegóławiać zakaz konkurencji, żeby w razie złamania go przez pracownika uniknąć wątpliwości przy interpretacji. Musi być również, pod rygorem nieważności, zawarta w formie pisemnej.

Nieprzestrzeganie zakazu przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy może być pretekstem do domagania się przez pracodawcę naprawienia szkód przez pracownika (do wysokości trzykrotnej pensji otrzymywanej w _ pierwotnej _firmie). W przypadkach, gdy działania konkurencyjne pracownika w wyraźny sposób godziły w interes firmy, może nawet dojść do rozwiązania umowy z jego winy bez wypowiedzenia, czyli tak zwanego zwolnienia dyscyplinarnego.

Zasady dotyczące klauzuli są zawarte w kodeksie pracy, zatem dokumencie właściwym dla zatrudnienia na umowę o pracę. Co więc z pracującymi w ramach umowy o dzieło lub umowy zlecenia? W takich przypadkach pracodawca również może nałożyć na pracownika zakaz konkurencji. Kodeks cywilny bowiem pozwala stronom zawrzeć umowę _ według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. _

Klauzula o zakazie konkurencji jest zatem zgodna z przytoczoną zasadą swobody umów i może być zawarta w umowach cywilnoprawnych.

Pracownik objęty zakazem konkurencji nie może prowadzić wymienionej w nim działalności nie tylko w okresie trwania stosunku pracy, ale (jeśli umowa tego wymaga) również po jego zakończeniu. Czas obowiązywania klauzuli nie jest określony ustawowo. Przepisy nie wskazują również minimalnej ani maksymalnej długości okresu. Konkretna liczba lat (lub miesięcy) musi być jednak wskazana w umowie. Jej brak (podobnie jak niewskazanie zakresu działań uważanych za konkurencyjne) powoduje, że taki zapis jest nieważny.

Pracodawcom nie zależy jednak na sztucznym przedłużaniu okresu objętego zakazem konkurencji. Muszą bowiem płacić pracownikowi odszkodowanie, za powstrzymywanie się od podejmowania działań konkurencyjnych. Jego wysokość to przynajmniej 25 procent wynagrodzenia zasadniczego wraz z godzinami nadliczbowymi, premiami i innymi dodatkami, które otrzymywał przez okres odpowiadający okresowi późniejszego obowiązywania zakazu. Jeśli więc klauzula ma obowiązywać przez dwa lata, to wysokość odszkodowania wylicza się biorąc pod uwagę pensje z ostatnich 24 miesięcy pracy.

Forma wypłacania ekwiwalentu jest dowolna. Pracodawca może wypłacić go jednorazowo lub rozłożyć na miesięczne raty. Jeśli pracownik złamie zakaz, odszkodowanie podlega zwrotowi, a on sam może narazić się na wypłacenie zadośćuczynienia byłemu pracodawcy. W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu umowy nie obowiązuje limit trzykrotności wynagrodzenia i zatrudniony jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej jej wysokości.

Klauzula może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu tylko w dwóch przypadkach:

• gdy ustaną przyczyny nałożenia zakazu (na przykład pracodawca zmieni branżę lub dobrowolnie upowszechni wrażliwe informacje),
• gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania (w tym również, gdy wypłaca je nieterminowo).

Zaistnienie pierwszego z tych zdarzeń nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku dalszego wypłacania odszkodowania, jeśli pracownik mimo ustania zakazu nie podjął pracy w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Dlatego warto przy zawieraniu umowy umieścić w niej zapis o warunkach wcześniejszego rozwiązania klauzuli o zakazie konkurencji wraz z terminem, do którego można go dokonać. Pracodawca może również ustalić karę umowną, którą pracownik będzie zobowiązany zapłacić, gdy złamie zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy.