Pandemia koronawirusa poważnie zachwiała rynkiem pracy. Wiele firm zanotowało znaczny spadek zamówień, a inne z dnia na dzień dosłownie straciły możliwość działania. Dotyczy to na przykład branży turystycznej: hotele były obowiązkowo zamknięte przez półtora miesiąca. Pracy nie mogły też świadczyć (i nadal nie mogą) kosmetyczki, fryzjerzy, nagle okazało się, że restauracje nie potrzebują kelnerów, bo jedzenie mogą sprzedawać wyłącznie na wynos.
Pracodawcy stanęli przed nie lada problemem. Z jednej strony nie mieli z czego płacić niepotrzebnym w tamtej chwili pracownikom. Z drugiej – nie chcieli ich zwalniać, bo wierzyli, że są to przejściowe trudności. Racjonalnym rozwiązaniem wydało się im wysłanie pracowników na urlopy, tak by "przeczekać" kilka trudnych tygodni. Rozumiejąc trudną sytuację, większość pracowników się na to godziła, bo alternatywą było wypowiedzenie umowy.
I to niezależnie od tego, że postawienie pracownika przed wyborem: urlop albo się żegnamy – jest niezgodne z prawem.
Urlop wypoczynkowy tylko na wniosek pracownika
Roboczo możemy wyróżnić dwa rodzaje urlopów: płatny i bezpłatny. Ten pierwszy to wynikający z Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy, którego długość zależy od stażu pracy. Jest to 26 dni dla pracowników ze stażem pracy co najmniej 10 lat i 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat. Do stażu pracy wlicza się również czas nauki, więc absolwent studiów już na starcie ma 8-letni staż. Urlop wypoczynkowy to niezbywalne prawo pracownika i służyć ma wypoczynkowi.
Urlop bezpłatny jest udzielany wyłącznie na wniosek pracownika. Jest pomyślany dla osób, którym nie wystarczy standardowe 26 dni, bo na przykład chcą jechać w długą podróż albo po prostu zrobić sobie przerwę od pracy, by, kolokwialnie mówiąc, spróbować w życiu czegoś nowego.
Wracając do pełnopłatnego urlopu: co do zasady nie ma czegoś takiego jak "obowiązkowy urlop bezpłatny", bo skoro ma umożliwić wypoczynek, to trudno oczekiwać, by pracownik miał wypocząć w sytuacji, gdy do wzięcia wolnego w określonym terminie zostaje przymuszony. Ponadto urlop nie powinien być traktowany jako narzędzie mające poprawić sytuację finansową firmy: gdy mamy dużo zamówień, nie ma wolnego, ale gdy ich liczba spada, podziękujemy pracownikom na dwa tygodnie.
Wyjątkiem od zakazu wysyłania pracownika na przymusowy urlop jest tzw. urlop zaległy (przysługujący na mocy art. 168 Kodeksu pracy) lub urlop w okresie wypowiedzenia (art. 167[1] K. p.).
Zaległy urlop. Do kiedy trzeba go wykorzystać?
Wprawdzie urlop powinien być wykorzystany w roku, za który został udzielony, ale z różnych powodów nie zawsze tak się dzieje. Zaległych dni nie wolno jednak "chomikować" w nieskończoność.
Czy urlop przymusowy jest płatny?
Zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego należy wykorzystać do 30 września kolejnego roku. Pracownicy, którym zostały dni urlopowe z poprzedniego roku kalendarzowego, powinni wykorzystać dni wolne przed końcem trzeciego kwartału.
Jeśli Inspekcja Pracy zorientuje się, że pracodawca nie udzielił zaległego urlopu, może to uznać za naruszenie praw pracowniczych, co będzie skutkowało karą finansowa dla firmy. Pracodawca we własnym interesie musi więc kontrolować "stan wykorzystania urlopów" i jeśli pracownik nie wyjdzie z inicjatywą wykorzystania zaległego wolnego, szef może go przymusowo wysłać na urlop. Ważne, by 1 października pracownik nie miał już żadnych zaległości z poprzedniego roku.
Urlop w trakcie wypowiedzenia
Drugą sytuacją, w której pracownik musi wykorzystać wszystkie przysługujące mu dni urlopowe, jest okres wypowiedzenia, czyli czas między złożeniem wypowiedzenia a ostatecznym dniem pracy. Liczbę dni urlopu oblicza się proporcjonalnie do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy. Gdyby z jakichś powodów nie było to możliwe, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop (na podstawie art. 171 § 1 Kodeksu pracy).
Dobrze, by każdy pracownik znał swoje prawa, ale też mamy niezwykłą sytuację, która wymaga podejmowania niestandardowych rozwiązań. Najważniejsze jest teraz utrzymywanie miejsc pracy i jeśli wysłanie pracownika na przymusowy urlop – choćby był on niezgodny z prawem – może w tym pomóc, to w swoim własnym interesie pracownik powinien podejść do tego ze zrozumieniem.
Inna sprawa, że pracodawcy i reprezentujące ich organizacje zgłaszały pomysły wprowadzenia, w drodze specustawy, bardziej elastycznych rozwiązań dotyczących urlopów. Ta elastyczność miałaby dotyczyć, rzecz jasna, pracodawców, którzy zyskaliby prawo do wysyłania pracowników na urlop, gdy zapotrzebowanie na pracę jest mniejsze.
Zapisz się na nasz specjalny newsletter o koronawirusie.
Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez dziejesie.wp.pl
