Nawet Steve Jobs, człowiek sukcesu i założyciel Apple'a, potrzebował od czasu do czasu wsparcia i dobrej rady. Rozwój zawodowy nierozerwalnie wiąże się z pozyskiwaniem wiedzy, nabywaniem nowych umiejętności i nauką realizacji określonych zadań. Właśnie w tym celu, w wielu firmach działają mentorzy. Doświadczeni pracownicy w roli wewnętrznych doradców wdrażają nowe osoby i wytyczają im konkretną ścieżkę kariery.
Teoretyczne przygotowanie do pracy nabywa się na uczelniach, a umiejętności - na praktykach, zajęciach dodatkowych czy szkoleniach. Podczas ćwiczeń z niezależnymi konsultantami można nauczyć się m.in. asertywności, zarządzania zespołem czy metod autoprezentacji. Czasem jednak okazuje się, że trudno przełożyć nabyte kompetencje na autentyczne sytuacje w pracy. Każda branża, firma, a nawet stanowisko wymagają od pracowników konkretnych zachowań. Mentoring wewnątrz organizacji to sposób na przekazanie niezbędnego know-how.
Mentoring ułatwi start w firmie
Mentoring w biznesie polega na układzie, w którym doświadczony lider jako ekspert z danej dziedziny czy branży podejmuje zadanie wprowadzenia do firmy nowego pracownika i przygotowania go do pracy na konkretnym stanowisku. Mentor skupia swoją uwagę na rozwijaniu kompetencji szkolonej osoby, koncentrując się na jej karierze. Proces ten pozwala wykorzystać istniejący porządek w organizacji i indywidualnie dopasować poziom trudności przygotowywanych zadań. Powinien opierać się na wzajemnym zaufaniu, szacunku i poczuciu misji.
Nowo przyjęty pracownik, niezależnie od stanowiska, przez pewien czas pozostaje pod opieką osoby, która wprowadza go w tajniki struktury organizacyjnej i stanowiska, np. uczestniczy w spotkaniach z klientami. Po jakimś czasie staje się samodzielny, ale wciąż może sięgać po rady mentora. Szanuje wiedzę i doświadczenie, które w jego oczach mają wpływ na osiąganie sukcesu, więc w efekcie sam chce wypracować podobne rezultaty. Na jego dalszą karierę w organizacji oddziałuje zatem wytworzona więź. Bezpieczne wejście do firmy, przyjazna atmosfera i możliwości rozwoju sprzyjają profesjonalnemu podejściu i wysokim aspiracjom.
Kto może zostać mentorem, a kto nie powinien?
W roli mentora najczęściej występują pracownicy o dużym doświadczeniu i wysokiej pozycji w hierarchii organizacyjnej. Dobrze znają zakres pracy szkolonej osoby. Układają swój system działań w oparciu o informacje, jaka wiedza i umiejętności przydadzą się na danym stanowisku po to, by praca przebiegała efektywnie i zgodnie z założonymi standardami. Dobry nauczyciel powinien cechować się zdolnością do autorefleksji. Bez skłonności do analizy własnych sukcesów i porażek trudno bowiem omawiać sprawy zawodowe z nowym pracownikiem.
Skuteczne wspomaganie rozwoju zawodowego innych pracowników wiąże się również z braniem odpowiedzialności za efekty ich pracy. Nie każdy jest na to gotowy. Jeśli osoba nie ma wystarczająco charyzmy i cech lidera, nie powinna nadzorować kariery drugiej osoby. Podobnie jest w sytuacji, gdy ktoś chce wykonywać w jej imieniu zadania. Mentor ma być przewodnikiem i służyć radą, a nie wyręczać z obowiązków. Zorientowany pracownik, nawet na szczeblu menadżerskim, wcale nie musi też dysponować wiedzą usystematyzowaną w taki sposób, aby zrozumiale ją przekazywać. Do opieki nad nową osobą nie należy więc delegować kogoś, kto dysponuje jedynie kilkoma wskazówkami z autopsji.
Czy można przygotować pracownika do roli mentora?
Niektórzy pracownicy mają predyspozycje do szkolenia innych osób i w naturalny sposób obejmują pozycję mentora w firmie. Czasem, firmy inwestują w przygotowanie wyznaczonych osób do tej funkcji poprzez specjalne szkolenia. Mają oni okazję uzupełnić doświadczenie o dodatkowe kompetencje, które umożliwiają łatwe dzielenie się posiadaną wiedzą. Uczą się wspierać i konsultować rozwój innych pracowników, a co za tym idzie - powiększają też poziom własnej, zawodowej sprawności.
Zdarza się jednak, że przedsiębiorstwa wybierają alternatywę dla naturalnego mentoringu w biznesie. Zamiast stawiać na wewnętrzny system szkoleń i korzystanie z doświadczenia pracowników, wybierają wsparcie zewnętrznych konsultantów i specjalistów. To oni pomagają początkującym w określaniu zawodowej drogi, oferując kursy i doradztwo personalne. Takie rozwiązanie również sprzyja rozwojowi nowo zatrudnionych osób, ale nie wpływa motywująco na doświadczonych pracowników, którzy często chętnie podzieliliby się swoją wiedzą i wieloletnią praktyką.