Na co zwrócić uwagę przy prowadzeniu rekrutacji

Pracodawca chcąc zwerbować kompetentnego pracownika nie powinien ograniczać się jedynie do CV i listu motywacyjnego, gdyż ich analiza nie daje komplementarnej wiedzy na temat kandydata. Oczywiście pozostają one najważniejszymi elementami procesu rekrutacji, jednak nie jedynymi. Istnieje wiele sposobów na ujrzenie pretendenta w innym, niż oficjalnym, świetle. Zanim wszakże sięgnie się po inne metody, należy nauczyć się dostrzegać w CV i liści motywacyjnym tzw. drugie dno.

CV i list motywacyjny to coś więcej niż tylko przebieg edukacji i ścieżki kariery. To w jaki sposób zostały napisane świadczy o kreatywności, sumienności i schludności kandydata. Jeśli pracodawca rekrutuje na stanowisko, które wymaga od przyszłego pracownica twórczego myślenia, wówczas powinien zwrócić uwagę na formę CV i listu motywacyjnego, gdyż wskazane jest, by te odbiegały od normy, by posiadały jakiś innowacyjny kształt.

Natomiast, gdy aplikacja jest przejrzysta i schludna, dowodzi to o tak istotnej sumienności, pracowitości, silnej motywacji oraz o dobrym zorganizowaniu. W CV należy szczególną uwagę zwrócić na rubryczkę _ Zainteresowania _, gdyż to właśnie z niej rekruter może wyciągnąć przydatne informacje o tym, co w przyszłości mogłoby zostać wykorzystane także w usprawnieniu pracy kandydata oraz w kreowaniu wizerunku firmy, np. dajmy na to, pretendent zajmuje się hobbistycznie rysunkiem, jego zdolności można użyć przy tworzeniu ulotek czy plakatów reklamowych.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/85/t21589.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/o;co;wolno;pytac;przy;rekrutacji,20,0,794644.html) O co wolno pytać przy rekrutacji
Idąc dalej tym tropem - kandydat lubi podróżować, w związku z czym przyszłe delegacje nie powinny stanowić dla niego problemu, co więcej będzie cieszyć się z nich, a wiadomo, że zadowolony pracownik to dobry pracownik. Dodatkowo jeśli pretendenta interesują podobne rzeczy, co pozostałych pracowników, wówczas ich współpraca z pewnością zaowocuje.

Tymczasem list motywacyjny zdradza pracodawcy, co przyszły pracownik sam o sobie myśli i na jaką osobę kreuję się. Czy potrafi składnie pisać, co w przyszłości może sprawdzić się przy tworzeniu, np. pism oficjalnych lub informacji prasowych. A także czy kandydat zadał sobie na tyle trudu, by sprawdzić np. adres firmy. Poza oczywistymi wytycznymi, które powinien spełniać pretendent, istnieją jeszcze umiejętności dodatkowe, którymi z powodzeniem będzie można posłużyć się w innych dziedzinach.

Jak już zostało wspomniane, proces rekrutacji nie ogranicza się jedynie do CV i listu motywacyjnego. Istnieje jeszcze kilka innych metod, które nie tylko weryfikują informacje zawarte w wyżej wymienionych, ale także kształtują sylwetkę przyszłego pracownika.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/138/t47498.jpg ) ] (http://msp.money.pl/ksiegowosc-internetowa/artykul/jaka;forme;zatrudnienia;wybrac,15,0,878351.html) Jaką formę zatrudnienia wybrać?
Pracodawcy często odwiedzają profile kandydatów zawarte w specjalistycznych serwisach społecznościowych typu Goldenline oraz LinkedIn. Dzięki nim dowiadują się, czy pretendent korzysta z Internetu i jak często, co jest niezwykle ważne przy rekrutacji na stanowiska np. informatyczne i dziennikarskie. Serwisy te weryfikują rzeczywiste kontakty z byłymi pracodawcami oraz opinie o poprzednio wykonywanej pracy. Rekruterzy chętnie zaglądają również na takie portale internetowe jak: Facebook i nasza-klasa.pl, by sprawdzić zaangażowanie kandydata w życie społeczne, jego przynależność do grup tematycznych, które dopełniają informacje o zainteresowaniach oraz jak zachowuje się pretendent w środowisku dla siebie naturalnym, czy jest komunikatywną i otwartą osobą.

Podczas procesu rekrutacji powinno się także sprawdzić doświadczenie kandydata w odniesieniu do rzeczywistości, czyli przyszły pretendent jest zobowiązany do przedłożenia świadectwa pracy w postaci umowy, zaświadczenia o odbytych stażach bądź praktykach, a jeśli ma np. doświadczenie dziennikarskie powinien pokazać swoje artykuły. Rekruterzy często proszą również o numery do byłych pracodawców, co spełnia podobne cele jak w przypadku świadectwa pracy, sprawdza na ile kandydat jest osobą prawdomówną.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/118/t98166.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/praca;na;dwoch;etatach;nie;jest;zabroniona,104,0,751208.html) Praca na dwóch etatach nie jest zabroniona
Pozostaje jeszcze kwestia rozmowy kwalifikacyjnej, która stanowi swoiste pole minowe dla pretendenta. Wówczas rekruter ma okazję zobaczyć, jak zachowuje się kandydat w sytuacjach stresowych, czy jest dobrym oratorem, co w przyszłości może zaowocować na przemówieniach publicznych, jak stres wpływa na płynność jego wypowiedzi, jakie gesty wtedy wykonuje. Gestykulacja wiele mówi o człowieku, często nawet mimo woli gestykulującej osoby. Rozmowa sprawdza kreatywność i szereg reakcji kandydata na podchwytliwe pytania rekrutera.

Duże, międzynarodowe firmy na ostatnim etapie procesu rekrutacyjnego, wprowadzają tzw. Assessment Centre. Przebiega on najczęściej w formie 1-2 dniowej sesji, podczas której grupa od 6 do 12 osób wykonuje różne, kreatywne ćwiczenia adekwatne do stanowiska. Kandydaci oceniani są przez grono przeszkolonych ekspertów - asesorów, przy czym zazwyczaj dwie osoby oceniają jednego uczestnika podczas wykonywania poszczególnych zadań, zarówno grupowych jak i indywidualnych. Asesorzy zwracają uwagę na kompetencje uczestników w aspekcie konkretnych problemów, które w przyszłości mogą zaistnieć w danej firmie.

Jak widać metody rekrutacji wybiegają daleko poza CV i list motywacyjny. Niektóre pozwalają poznać kandydata jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną i ułatwiają przygotowanie do niej, gdyż pracodawca wie pod jakim kątem tworzyć pytania. Dlatego też warto poszerzyć pole, a być może zaowocuje to znalezieniem profesjonalnego pracownika, a przecież taki właśnie jest prymarny cel rekrutacji.