Urlop to niezbywalne prawo pracownika. Nie może nikomu oddać przysługujących mu dni wolnych, a do tego pracodawca nie może odmówić pracownikowi urlopu. Pracownik nie może zrezygnować z urlopu w zamian za pieniądze otrzymane od pracodawcy.
Czym innym jednak jest ekwiwalent za niewykorzystany urlop w przypadku, gdy rozwiązaniu bądź wygaśnięciu ulegnie stosunek pracy. Można go wypłacić w sytuacji, gdy współpraca pracownika z firmą ma się wkrótce zakończyć, a okres wypowiedzenia jest tak krótki, że pracownik nie zdąży wykorzystać należnych mu dni wolnych.
A co w przypadku, gdy nadal pracujemy w tym samym miejscu i nie zanosi się na zmiany? Prawo pracy nakazuje, by pracodawca udzielił zaległego urlopu do 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie jest to jednak obligatoryjny termin.
- Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany w terminie do 30 września następnego roku kalendarzowego, nie powoduje to utraty prawa do urlopu. Roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenie dotyczące zaległego urlopu, ulegają przedawnieniu po trzech latach od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne - tłumaczy w rozmowie z Radiem Zet Piotr Kuźmiński, prawnik w DAS Towarzystwo Ubezpieczeń Prawnych.
A czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop? Tak, ale w ściśle określonych przypadkach. Jednym z nich jest właśnie niewykorzystany urlop.
Wykorzystywanie zaległego wolnego zmieniła też tzw. tarcza antykryzysowa. Jej czwarta odsłona pozwoliła pracodawcom wysyłać pracowników na zaległe wakacje.
"W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika […] urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu" - tak brzmi jeden z zapisów tarczy 4.0.
