Ochrona wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierunkiem i na rzecz pracodawcy, natomiast pracodawca zobowiązuje się wypłaty wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia za pracę jest jednym z elementów jakie powinna zawierać umowa o pracę, ewentualnie pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi pisemnej informacji odnośnie wynagrodzenia w terminie 7 – dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę lub przeniesienie tego prawa na inną osobę jako czynności sprzeczne z prawem są w każdym przypadku nieważne. Podstawę nieważności oświadczenia woli pracownika stanowi art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Przyjmuje się, że niepoprawne obliczenie i wypłacenie wysokości wynagrodzenia obciąża pracodawcę. Wypłata zawyżonego wynagrodzenia uzasadnia co prawda żądanie zwrotu od pracownika nadpłaconej części wynagrodzenia. Podstawę prawną takiego roszczenia stanowi art. 405 Kodeksu cywilnego. Warunkiem zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia jest jednak istnienie stanu wzbogacenia w chwili zgłoszenia roszczenia o zwrot nadpłaconej części wynagrodzenia.

Pracownik może domniemywać, że wypłacone wynagrodzenie zostało obliczone poprawnie. Choć taki sposób rozumienia zwrotu nienależnie wypłaconego wynagrodzenia może wydawać się kontrowersyjny, to jednak w tej kwestii zbieżne stanowisko zajmuje również Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem z dnia 6 sierpnia 2010 roku w sprawie I PK 31/10, pracodawca nie może domagać się od pracownika zwrotu nienależnie wypłaconej pensji, jeśli księgowa lub elektroniczny system pomylił się w wyliczeniach. W takiej sytuacji pracodawca nie może mu zarzucić bezpodstawnego wzbogacenia.

Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może jednak wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego. Pracownik, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie powinien liczyć się z możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę poprzez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności (art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Zarzut ten będzie skuteczny w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego określonych w art. 8 k.p., czy art. 13 k.p. Tak więc choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, że są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia _ (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2012 roku w sprawie I PK 13/12). _

Przykładowo, sporządzenie aneksu do umowy o pracę, na podstawie którego w przypadku odwołania pracownika ze stanowiska prezesa zarządu, będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości sześciokrotności jego średniego miesięcznego wynagrodzenia, uzasadnia uznanie postanowień aneksu do umowy o pracę za nieważne i sprzeczne z prawem, jako przekraczające granice płacy godziwej (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 13, art. 18 i art. 300 k.p.) - takie stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w wyroku z dnia 24 maja 2003 roku w sprawie III APa 5/03.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, co wynika z art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy. Pracownik ma prawo wglądu w te dokumenty. Informacje dotyczące wynagrodzenia za pracę mogą być uznawane za dobra osobiste pracownika, które jest chronione na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych (art. 23 i następne Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Stąd udostępnienie dokumentów zawierających informację o wynagrodzeniu innym podmiotom bez zgody pracownika może być potraktowane jako naruszenie jego dóbr osobistych.