Umowa na czas określony – do dwóch razy sztuka

„Majową” nowelizację przepisów prawa pracy należy szukać w ustawie z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Większość przepisów tej ustawy obowiązuje już od 1 stycznia 2004 r.
Kilka zmian ma zastosowanie dopiero od dnia uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej, oto one:

Od 1 maja przywrócona została zasada, wg której trzecia umowa zawarta na czas określony staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Nowością jest zakaz „aneksowania” umów w celu przedłużenia czasu trwania umowy na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ograniczenia te nie dotyczą umów zawartych:
· w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
· w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie

Opisane wyżej regulacje stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych od dnia wstąpienia Polski do UE. A więc przy "odliczaniu" ilości zawartych umów na czas określony należy wziąć pod uwagę tylko te umowy, które były zmieniane bądź zawierane po 1 maja 2004 roku.

Od wejścia Polski do UE mocy prawnej nabiera nowy rozdział IIa działu drugiego Kodeksu pracy pt.: „Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej”.
Pracodawca kierujący pracownika do pracy w Polsce ma obowiązek zapewnić pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów polskiego Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Chodzi tutaj o zatrudnienie:
· w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym
· w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy
· jako agencja pracy tymczasowej

Zatrudniając pracownika skierowanego do pracy w Polsce należy zapewnić mu warunki pracy nie gorsze niż polskim pracownikom, w szczególności należy zwrócić uwagę na:
· normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego
· wymiar urlopu wypoczynkowego
· minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów
· wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
· bezpieczeństwo i higienę pracy
· uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
· zatrudnianie młodocianych
· zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu
· wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do pracowników wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni nie mają zastosowania przepisy dot. wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości dodatku z pracę w godzinach nadliczbowych.

Co ważne, omówione powyżej zasady stosuje się również w przypadku wykonywania pracy w Polsce przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem UE.

Nowe przepisy art. 222 oraz 2221 dotyczą zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, minimalizują ryzyko zetknięcia się pracowników z substancjami rakotwórczymi, mutagennymi oraz szkodliwymi czynnikami biologicznymi.

Art. 222 odnosi się do sytuacji, gdy pracownik wykonuje swoją pracę w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zastąpić ww. elementy mniej szkodliwymi dla zdrowia lub zastosować inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Ponadto pracodawca ma obowiązek prowadzenia rejestru wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, a także rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

Natomiast art. 2221 reguluje kwestie zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zastosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe - ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Podobnie jak w poprzednim przepisie, tak i tutaj należy prowadzić odpowiedni rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

Od 1 maja br. zatrudnianie dzieci poniżej 16 roku życia poddane jest szczególnym ograniczeniom. Zgodnie z art. 3045 k.p. wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Z wnioskiem o wydanie zezwolenia występuje podmiot zainteresowany zatrudnieniem dziecka.
Należy zaznaczyć, iż inspektor nie wyda takiego zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka bądź zagraża wypełnianiu przez niego obowiązku szkolnego.
Co więcej - na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy ma obowiązek cofnąć wydane uprzednio zezwolenie. Inspektor może również cofnąć zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Aktualny Kodeks pracy znajdziesz w dziale DLA FIRM msp.money.pl