Ruch na rynku pracy, wbrew przeświadczeniu pracodawców, jest spory. Oznacza to, że szczególnie w przypadku najcenniejszych pracowników, nie można zapominać o ich motywowaniu. Sposobem mogą być np. specjalne programy szkoleniowe i dodatkowe świadczenia.
Z badania przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte wynika, że jedna piąta firm nie uaktualniła planów zatrudnienia pracowników w okresie zmian, które zachodzą w gospodarce.
- _ Jednym z podstawowych błędów, które popełniają pracodawcy jest przeświadczenie, że ich pracownicy w związku z kryzysem nie znajdą innej pracy. Takie firmy mogą utonąć w powodzi wypowiedzeń i grozi im porażka na rynku talentów w miarę poprawy sytuacji gospodarczej _ – stwierdza Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte.
Całkowity koszt zastąpienia każdego utraconego pracownika wynosi dwu - lub trzykrotność jego rocznego wynagrodzenia.
Jednym z wniosków płynących z raportu mówi, że prawie połowa zatrudnionych pracowników, którzy wzięli udział w badaniu aktywnie szuka lub zamierza szukać nowej pracy. Oznacza to, że mobilność na rynku pracy jest duża. W takiej sytuacji pracodawcy powinni szczególnie uważnie przyglądać się swoim programom zatrudnienia.
Jednocześnie muszą mieć na uwadze, że kadra zarządzająca często ma błędne przekonanie dotyczące potrzeb szeregowych pracowników. Dla osób poniżej 30 roku życia najważniejszym motywatorem w pracy jest dodatkowe wynagrodzenie. Ważne są także inne gratyfikacje finansowe (premie, bonusy) oraz doradztwo w karierze.
Tymczasem kadra kierownicza – jak twierdzą eksperci Deloitte - nie docenia zazwyczaj tego ostatniego punktu uważając, że młodym ludziom znacznie bardziej zależy na elastycznym czasie pracy. Natomiast w miarę jak wzrasta wiek pracowników, na znaczeniu zyskują dodatkowe bonusy i premie finansowe, a także dodatkowe świadczenia zdrowotne i emerytalne. Istotną rolę, szczególnie w oczach starszych pracowników, odgrywa też silne przywództwo.
- _ Gratyfikacja finansowa to ważna część każdej strategii w zakresie zatrzymania personelu, ale motywatory pozapłacowe są decydujące dla pracowników; umożliwiają one firmom wyróżnienie się na rynku talentów _ – dodaje Krzysztof Kwiecień.
Są firmy, które w odpowiedzi na kryzys, wprowadziły bardzo dobre rozwiązania w dziedzinie zarządzania pracownikami nakierowane na ich skuteczne pozyskiwanie. Chodzi m.in. o uruchomienie programów na rzecz budowy kompetencji przywódczych oraz doskonalenie kadry kierowniczej. Ponadto 41 proc. liderów rynku w tej dziedzinie wprowadziło nowe programy wyłaniania potencjalnych utalentowanych pracowników o najwyższych kwalifikacjach, w stosunku do 19 proc. firm, które nie korzystają z planowania zatrudnienia. Dodatkowo, firmy wiodące na rynku wdrożyły następujące strategie w celu zatrzymania w firmie pracowników o dużym potencjale innowacyjności:
- Identyfikacja kluczowych pracowników, którzy są skutecznymi orędownikami innowacji,
- Programy szkoleniowe dotyczące innowacji adresowane do zidentyfikowanych pracowników,
- Aktywna rekrutacja liderów, którzy będą promować działania innowacyjne.
Tekst powstał na podstawie materiałów prasowych Deloitte.