Zgodnie z planem urlopów

.

Urlop wypoczynkowy jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym. Oznacza to, iż pracownik nie może zrzec się przysługującego mu urlopu ani przekazać go na inną osobę. Urlop należy wykorzystać w naturze, co wyklucza jakiekolwiek finansowe rekompensaty wypłacane w zamian za urlop. Jedynie w ściśle określonych przypadkach pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ale o tym w dalszej części opracowania.

Od 1 stycznia br. obwiązują nowe zasady nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego. Zmiana jest korzystna dla pracowników, gdyż na pierwszy w swojej karierze zawodowej urlop mogą się udać już po miesiącu pracy (wcześniej musieli czekać 6 miesięcy).
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 153 k. p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Natomiast prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

W przepisach dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego pojawiły się dwie istotne zmiany, obie korzystne dla pracownika.
Od 1 stycznia *wydłużono najniższy wymiar urlopu z 18 do 20 dni. *

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 154 § 1 k. p. wymiar urlopu wynosi:
¡ 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
¡ 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Ponadto od tego roku przy ustalaniu stażu pracy dla potrzeb wymiaru urlopu wypoczynkowego uwzględnia się również okres niezakończonego zatrudnienia w przypadku, gdy pracownik podejmuje równolegle drugi etat.

Zgodnie z art. 154 1 do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Należy pamiętać, iż do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wliczamy nie tylko poprzednie okresy zatrudnienia. Kodeks pracy pozwala na zaliczenie do “stażu” pracy także czas spędzony w różnego rodzaju szkołach.

I tak, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
¡ zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata
¡ średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat
¡ średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat
¡ średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata
¡ szkoły policealnej - 6 lat
¡ szkoły wyższej - *8 lat. *

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Od tego roku stosujemy nieco inne zasady naliczania urlopu osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Otóż zgodnie z art. 154 § 2 wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę ogólne wymiary urlopu (opisane w punkcie wyżej).
*Przypomnijmy, iż do końca ubiegłego roku fakt świadczenia pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy nie miał znaczenia dla ustalania ilości dni urlopowych. W obu przypadkach brało się pod uwagę jedynie staż pracy. *
Od stycznia br. do wyliczenia urlopu niepełnoetatowca oprócz stażu pracy należy brać pod uwagę również rozmiar etatu.
Przy wyliczaniu urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć ogólnych wymiarów urlopu (czyli 20 lub 26 dni).

Od 1 stycznia br. zmianie uległy także zasady udzielania urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1542 - urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
Przy udzielaniu urlopu stosujemy zasadę, iż jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
*Ww. reguły stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Warto pamiętać, iż udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. *

Bez zmian pozostały zasady udzielania urlopu proporcjonalnego (art. 1551 - 1552))
. Przypomnijmy zatem, iż w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
¡ u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze
¡ u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż przysługujący, u kolejnego pracodawcy przysługuje mu urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Pamiętajmy, iż zasady dotyczące udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Urlop w wymiarze proporcjonalnym nabywa pracownik, który powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
¡ urlopu bezpłatnego
¡ urlopu wychowawczego
¡ odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych
¡ tymczasowego aresztowania
¡ odbywania kary pozbawienia wolności
¡ nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Jeżeli okres taki przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Zanim przystąpimy do tworzenia planu urlopów pamiętajmy, iż przynajmniej jedna część urlopu wypoczynkowego pracownika powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych.

Zgodnie z art. 163 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się jednak części urlopu udzielanego na tzw. żądanie (4 dni w roku).
Pracodawca nie zawsze musi ustalać plan urlopów. Może tego nie czynić, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego w ogóle nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu bezpośrednio z pracownikiem.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Warto zaznaczyć, iż na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu w danym roku kalendarzowym – powinien wybrać cały zaległy urlop najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to urlopu na żądanie)
.Termin ten będzie zachowany, jeśli pracownik rozpocznie urlop przed 31 marca następnego roku.

Co ważne – nawet gdy pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu do końca I kwartału następnego roku - urlop ten nie przepada. Zgodnie bowiem z art. 291 k.p. prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Zdarzyć się może, iż zaplanowany wcześniej urlop zostanie przesunięty na bardziej dogodny moment.
W zależności od tego, kto występuje z inicjatywą zmiany terminu urlopu, wyróżniamy:

¡ przesunięcie terminu na wniosek pracownika.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Ocena, czy przyczyny podawane przez pracownika są ważne należy do pracodawcy.
¡ przesunięcie terminu na polecenie pracodawcy
Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
¡ obowiązkowe przesunięcie urlopu
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
- urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 167) pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracownik musi stawić się w miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Pracodawca natomiast ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. koszty przejazdu, pobytu w ośrodku wypoczynkowym itp.)

Od 1 stycznia 2003 r. pracownik musi się liczyć z tym, że pracodawca ma prawo posłać go na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczy to urlopu bieżącego jak i zaległego. Wymiar urlopu bieżącego ustalany jest proporcjonalnie natomiast zaległy urlop udzielany jest w całości.

Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracownik zamiast urlopu w naturze – otrzyma jego ekwiwalent pieniężny. Zapłata za urlop będzie miała miejsce w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części *z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. *

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

href="http://www.msp.money.pl/firma/zbior/k_pracy">Aktualny tekst kodeksu pracy znajdziesz w serwisie DLA FIRM msp.money.pl