Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Kiedy pracodawca może je zastosować?

Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę, może zwolnić go ze świadczenia pracy. Oznacza to, że zwolniony może w okresie wypowiedzenia nie stawiać się w pracy. Za ten czas przysługuje mu jednak wynagrodzenie, najczęściej takie, jakie otrzymywałby za normalne wykonywanie swoich obowiązków. Podobnie ma się sytuacja, gdy pracownik sam decyduje się na odejście.

Każdego pracownika po rozwiązaniu umowy nie z jego winy obowiązuje okres wypowiedzenia, który ma go chronić przed nagłą utratą pracy. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W tym czasie, co do zasady, wykonuje on swoje obowiązki w ten sam sposób, jak przed otrzymaniem wypowiedzenia. Wyjątek od tej reguły stanowi prawo pracodawcy do zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy, co może być zapisane w dokumencie stanowiącym wypowiedzenie umowy o pracę lub w osobnym piśmie.

W większości przypadków zwolniony z pracy musi wyrazić zgodę na to, żeby nie przychodzić do firmy w okresie wypowiedzenia. Jeśli jednak chce utrzymać ciągłość zatrudnienia albo potrzebuje poczucia zawodowej przydatności, może odmówić zwolnienia ze świadczenia pracy.

Są jednak sytuacje, gdy pracodawca jednostronnie podejmuje decyzję o zwolnieniu ze świadczenia pracy. Może to być podyktowane szczególnym interesem przedsiębiorstwa (na przykład, gdy szef dowiedział się, że pracownik znalazł zatrudnienie u konkurencji i nie chce udostępniać mu wrażliwych informacji) lub utratą zaufania do pracownika na skutek naruszenia obowiązków, ale nie na tyle rażącego, żeby zwolnić go dyscyplinarnie.

Przepisy jasno wskazują, że za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Nie ma jednak żadnych zasad, które regulowałyby sposób jego naliczania. Pracodawca może zatem przyjąć sposób wyliczania ekwiwalentu za urlop lub tak zwanego wynagrodzenia przestojowego, przy czym zdecydowanie bardziej powszechne (oraz korzystniejsze dla pracownika) jest to pierwsze rozwiązanie.

Za przestój bowiem pracownikowi należy się tylko wynagrodzenie zasadnicze (bez składników dodatkowych, na przykład premii), a temu, który nie ma ustalonego stałego wynagrodzenia (bo na przykład pracuje w systemie akordowym), przysługuje zaledwie 60 procent pensji z trzech miesięcy poprzedzających zwolnienie.

W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracodawca nie może udzielić pracownikowi niewykorzystanego urlopu, ale będzie musiał mu za ten czas wypłacić ekwiwalent. Dlatego dla przedsiębiorców tak istotne jest, aby w okresie wypowiedzenia najpierw wysłać pracownika na przysługujący mu urlop, a dopiero później ewentualnie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

Co w przypadku, gdy pracownik został już poinformowany i zgodził się na to, żeby w okresie wypowiedzenia nie przychodzić do pracy? Pracodawca może próbować _ cofnąć _ takie zwolnienie, udzielić urlopu i ponownie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Na to jednak ponownie potrzebuje zgody pracownika, dla którego takie rozwiązanie będzie mniej korzystne niż dodatkowy ekwiwalent za urlop.