Firmy bez pracowników to problem w całej Europie. Nie inaczej jest w Polsce. W połowie ubiegłego roku aż co piąte stanowisko oczekiwało na kandydata. To przekłada się na gigantyczną liczbę ćwierć miliona wakatów. I to mimo napływu pracowników ze Wschodu. Pod względem rosnącej liczby wakatów wyprzedzają nas tylko trzy państwa: Niemcy, Czechy i Holandia.
Jednocześnie, prawie 8 na 10 firm przyznaje, że ma problem z niekontrolowanymi odejściami pracowników. Tak wynika z raportu firmy doradczej KPMG. O tym, jak radzić sobie z szukaniem pracowników i utrzymaniem obecnych money.pl rozmawia z Aleksandrą Paszkiewicz, członkiem zarządu ds. HR z Nationale-Nederlanden.
Firma po raz kolejny została nagrodzona prestiżowym tytułem Top Employer, dla firm, które tworzą najlepsze warunki pracy i dbają o rozwój swoich pracowników.
Krzysztof Suwart, money.pl: Brak pracowników to problem krytyczny? Spowalniający rozwój firmy, zagrażający jej przyszłości?
Aleksandra Paszkiewicz, Członek Zarządu ds. HR w Nationale-Nederlanden: W dużych ośrodkach miejskich bezrobocie jest na bardzo niskim poziomie, w sektorze specjalistów praktycznie jest zerowe. A to oznacza, że „problem” mają pracodawcy głównie z dotarciem ze swoją ofertą do odpowiednich osób, ale też utrzymaniem obecnych pracowników. W krótkiej perspektywie dla wielu branż takich jak handel, transport, gastronomia to kwestia życia i śmierci biznesu. W dłuższej perspektywie cały rynek odczuje braki osób z konkretnymi umiejętnościami, ale nie musi tak być wszędzie. Ta sytuacja motywuje firmy do działania i ma swoje dobre strony – zwiększone inwestycje w rozwój ludzi, otwarcie się firm na pełniejsze korzystanie z potencjału rekrutacji wewnętrznych, profesjonalizacja standardów rekrutacyjnych. Rynek pracy w całości na tym korzysta. Mało tego. Nie jest to sytuacja bez wyjścia.
Aleksandra Paszkiewicz, Członek Zarządu ds. HR w Nationale-Nederlanden
To znaczy?
Funkcjonujemy na „rynku pracownika”, konkurujemy o talenty z bardzo szeroko zdefiniowanym rynkiem, często wykraczającym poza branżę, daną geografię, a czasami nawet strefę czasową. A to sprawia, że filozofia szukania ludzi musi być inna. Nie można ograniczać się do rekrutacji wąsko zdefiniowanych profili kandydatów. Jeśli w procesie rekrutacji docieramy do utalentowanej osoby z kompetencjami przyszłości naszym zadaniem jest zachęcenie jej do tego by swój potencjał wykorzystała właśnie u nas.
Mam prostą zasadę: jeżeli spotykamy na rynku Talent, zadaniem organizacji jest stworzenie tej osobie przestrzeni do działania. Jeśli kandydat nie do końca „pasuje” do naszego modelu pracy, to bądźmy otwarci na to żeby się zmienić. Kandydat łączy różne obszary? Doskonale. Wychodzi poza ramy naszej struktury? Zmieńmy ją i dopasujmy do tego co oferuje nam kandydat. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której doskonałemu potencjalnemu pracownikowi ktokolwiek z Nationale-Nederlanden powie: jesteś świetny, twoje umiejętności byłyby dla nas bardzo cenne, ale akurat nie rekrutujemy na takie stanowisko. To stracony talent, utracona szansa. Trzeba to sobie uświadomić. Elastyczność jest tańsza niż rekrutacje bez efektów.
A kogo w branży ubezpieczeń brakuje najbardziej?
Dużym wyzwaniem jest rozwój sieci dystrybucji. Poszukujemy osób przedsiębiorczych, samodzielnych nie bojących się odpowiedzialności i jednocześnie ceniących elastyczność pracy. Dziś możemy się poszczycić bardzo utalentowaną siecią sprzedaży, którą chcemy rozwijać. To wymagający profil, o który konkurujemy z dużą częścią rynku.
Kluczowe jest pokazanie branży jako atrakcyjnej dla osób, które są ciekawe klienta, jego zmieniających się potrzeb, potrafiących wykorzystać analitykę i technologię do tego, by szukać rozwiązań odpowiadających na trendy rynkowe. Finanse to branża mocno ekspercka, moim zdaniem na sukces rynkowy szanse mają te firmy, których eksperci będą otwarci na elastyczność oraz uczenie się nowych rozwiązań. Wiele rozwiązań traci już swój termin ważności, potrzebujmy ludzi, którzy dobrze to rozumieją.
Finanse i ubezpieczenia to również branża bardzo mocno związana z technologią. Nasza oferta wymaga zaawansowanych rozwiązań informatycznych. Coraz mocniej jesteśmy obecni on-line, automatyzujemy procesy administracyjne, duża część ofert pracy w ubezpieczeniach to oferty dla informatyków. Nie jesteśmy jedyną branżą, która swój rozwój opiera o nowe, innowacyjne technologie – konkurujemy z całym rynkiem o programistów, analityków, specjalistów od automatyzacji i sukces w tym zakresie wymaga klarownej oferty dopasowanej do oczekiwań tej grupy zawodowej.
Problem z informatykami znany jest zresztą wszędzie…
Dlatego jako pracodawca musimy znaleźć ten wyróżnik, który sprawi, że ubezpieczyciel - w tym wypadku my - wyda się dobrym miejscem pracy dla osób z doświadczeniem w IT. Nadeszły czasy pomysłowych pracodawców, czasy nowych modeli działania i innego sposobu myślenia.
Najprostszym rozwiązaniem wydaje się po prostu najwyższa możliwa pensja. To działa?
Kwestia wynagrodzeń jest oczywiście bardzo istotna. Ale kontakt pracodawca - pracownik nie może opierać się wyłącznie na niej. Konkurowanie tylko poziomem wynagrodzenia jest mało efektywne – zawsze znajdzie się ktoś, kto zaoferuje kilka procent więcej.
Dobra oferta to obok konkurencyjnego wynagrodzenia, obietnica ciekawego miejsca pracy, przestrzeni na korzystanie ze swoich umiejętności, wspierającego i inspirującego szefa. To właśnie te pozostałe elementy są kluczowe, bo w większości przypadków finanse są na porównywalnym poziomie.
I skąd wiedzieć, jakiego miejsca pracy oczekują ludzie? Pytać każdego?
Można i tak, ale są o wiele łatwiejsze sposoby. Coraz więcej działów HR zaczyna korzystać z zaawansowanej analityki. Ona pozwala zdefiniować to kim jest nasz pracownik (w wielu wymiarach, nie tylko podstawowej demografii, ale także stylu życia, potrzeb). A to już pozwala domyślać się, w jaki sposób żyją pracownicy, jak zbudować im przyjazne środowisko i rozwiązania dostosowane do ich potrzeb.
Czego oczekują od miejsca pracy, szefa, swoich współpracowników.
Oferta dla pracowników IT będzie inna niż dla sieci sprzedaży i aktuariuszy.
Mamy przewagę rodziców? Wdrażajmy elastyczny czas pracy, pomagajmy w organizacji życia domowego. Dostarczajmy wiedzy dotykającej sfery rodzicielskiej, opiekę medyczną dla całych rodzin. Mamy więcej osób powyżej określonego wieku? Wykorzystujmy ich wiedzę i na tej bazie budujmy programy mentorskie, oferujmy system wsparcia i profilaktyki zdrowotnej, który takie osoby cenią.
Czas zerwać z mitem jednej oferty i benefitów dla wszystkich. Jako klienci jesteśmy przyzwyczajeni do wysokiego poziomu personalizacji, jestem przekonana, że będziemy chcieli go widzieć również w naszym miejscu pracy.
Są rozwiązania, które ułatwiają taką personalizację, przykładem jest osobisty asystent. Doszliśmy do wniosku, że jest coś czego każdy z nas potrzebuje więcej – czasu na rzeczy ważne, „więcej życia w życiu”. Za cel postawiliśmy sobie uwolnić trochę czasu naszych pracowników. Na co? Każdy może sam zdecydować w co zainwestuje ten czas. Współpracujemy z firmą, która za pracowników załatwia część spraw „na mieście”. Za jej pomocą można nadać i odebrać pranie, zlecić wysyłkę, zwrócić nieudany zakup lub poprosić o rezerwacje stolika w restauracji. W zasadzie można zlecić wszystko, co każdego dnia zabiera nam trochę czasu. Sama właśnie w ten sposób znalazłam instruktora jogi, oddaję rzeczy do krawca i szewca, i zlecam poszukiwanie ciekawych aktywności dla mojej rodziny. Zaczęliśmy od programu pilotażowego z firmą AskHenry. Efekt przekroczył nasze oczekiwania, system jest bardzo popularny, więc z pewnością będziemy kontynuować współpracę i ją rozwijać.
Ale to brzmi jak wysokie koszty.
I?
I koszty zawsze bolą.
Nie. Koszty takiego akurat systemu nie są porównywalne do innych benefitów, które jako pracodawca oferujemy. Ale dotykamy tutaj sfery niemierzalnej, czyli wartości czasu pracowników i ich zaangażowania. Takie rozwiązanie w połączeniu z elastycznym czasem pracy i możliwością pracy z domu daje przestrzeń na coś co trudno przeliczyć na złotówki. Rodzice chcą mieć możliwość uczestniczenia w szkolnym życiu dzieci, miewamy sprawy urzędowe do załatwienia, ciągle szukamy czasu na pasje, czas z bliskimi – warto w tym pomóc. Wierzymy, że to układ dobry dla dwóch stron. Zadowoleni pracują efektywniej i zostają z nami dużej, chętniej też polecają nas innym.
Dotknęliśmy lekko tego tematu. W obliczu braku rąk do pracy matki i ludzie starsi, których aktywność zawodowa jest niska, to ratunek?
Zdecydowanie, aczkolwiek nie patrzyłabym na to tak stereotypowo, że są to osoby, których aktywność zawodowa jest niska. Kluczowe jest to, żeby dobrze rozumieć potrzeby tych grup i odpowiednio do nich dotrzeć. I tutaj wracamy do kwestii wykorzystania analityki i podejścia związanego z budowaniem odpowiednich doświadczeń pracowników i kandydatów – warto zastanowić się czy mamy ofertę dostosowaną również dla takich grup.
Work-life balance to mit? Praca i życie zawsze będą się przenikać i nie da się ich ot tak oddzielić? Stąd wysyłanie prania z pracy, odbieranie go w pracy.
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Bo nie ma ludzi, którzy pasują do każdej odpowiedzi. Są pracownicy, którzy cenią sobie możliwość pracowania z każdego miejsca, o każdej porze. Nie stawiają granic pomiędzy swoimi aktywnościami, „żonglują” nimi w ciągu dnia tak by być jak najbardziej efektywnym. Dla części z nas to korzystny model: chce być na każdym występie moich dzieci, w efekcie niektóre sprawy z biura kończę w domu. Są jednak osoby, które cenią sobie podejście tzw. 8-godzinne. Wolą pracować w określonych ramach, łatwiej im ułożyć dzień, a później oddzielić wszystko grubą kreską.
Pracodawca powinien szanować oba wybory. Nationale-Nederlanden to szanuje, w efekcie pozwalamy na pracę i taką, i taką. Nie chciałabym, żeby brak takiej elastyczności był powodem rozważania zmiany firmy.
To jednak ogromne wyzwanie organizacyjne. Koniec końców w firmie chodzi o zrobienie zadań, zrealizowanie celów. A przecież pracownika pracującego z domu, w nocy, trudno kontrolować.
Co nie znaczy, że pomysł trzeba porzucić, bo jest trudny. Wystarczy przygotować do tego menedżerów, wesprzeć ich w tym jak zarządzać w oparciu o rezultaty a nie kontrole czasu spędzonego przy biurku. Szukamy osób otwartych, szukających wiedzy, dobrych praktyk rynkowych, ciekawych klienta i jego potrzeb – to wiąże się z byciem „na zewnątrz”, blisko klientów, budowaniem sieci kontaktów. Nasze oczekiwania z założenia promują elastyczność. Staramy się odwieść naszych menadżerów od klasycznego stylu kontroli wszystkiego i wszędzie. Rolą szefa jest stworzenie przestrzeni, w której pracownik może wykorzystywać swój potencjał i się rozwijać, ta „przestrzeń” ma coraz inny wymiar. Nie zawsze ograniczony sztywnymi godzinami pracy i ścianami gabinetu.
Automatyzacja pracy to dla pracowników zagrożenie?
To szansa. Oczywiście niektóre zawody i zadania znikną, ale nie oznacza to jednak, że w całym układzie nie będzie miejsca na człowieka. Zautomatyzują się wystandaryzowane, powtarzalne czynności, uwalniając czas ludzi na zadania dużo bardziej twórcze i wnoszące wartość. Ubezpieczenia to branża dotykająca ważnych doświadczeń klientów, związanych z bezpieczeństwem, zdrowiem. Z badań, które realizowaliśmy z naszymi Przedstawicielami jasno wynika, że dobry Przedstawiciel jest opiekunem klienta i jest bardzo blisko klienta często w trudnym momencie. Wtedy jest potrzebny z drugiej strony człowiek, który zrozumie, wykaże się pełną empatią. Nie wyobrażam sobie, by rozmowy związane ze śmiercią były prowadzone przez chatboty.
Dobrym przykładem jest również HR – gdy całą administrację przejmuje technologia, powstaje wtedy przestrzeń na skupienie się na indywidualnych potrzebach pracowników i budowaniu ich doświadczeń. W testowaniu nowinek technologicznych warto pamiętać o tym, że często potrzebujemy być dostrzeżeni i wysłuchani przez drugiego człowieka nie bota. Na przykład wnikliwa, empatyczna rozmowa rekrutacyjna może stanowić wyróżnik na rynku rekrutacji opanowanej przez chatboty.