Duże zmiany w prawie. Pracownicy długo na nie czekali

Przypomnijmy, że nowelizacja Kodeksu pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw 6 lutego 2023 r. Vacatio legis (czyli czas od publikacji przepisów do wejścia ich w życie) ustalono na dwa miesiące. To oznacza, że od piątku, 7 kwietnia, pracodawców i pracowników będą obowiązywać nowe wytyczne.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Oto najważniejsze zmiany, które zaczną obowiązywać w piątek:

• pracownik może wykonywać obowiązki służbowe całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez niego i uzgodnionym z pracodawcą,
• praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie stanu nadzwyczajnego czy stanu epidemii oraz przez trzy miesiące po ich odwołaniu,
• pracodawca musi zaakceptować wniosek o pracę zdalną pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia lub sprawującego opiekę np. nad innymi członkami najbliższej rodziny,
• praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym,
• zasady pracy zdalnej będą określone w odrębnym porozumieniu między pracodawcą i przedstawicielami pracowników,
• we wspomnianym porozumieniu muszą zostać zawarte między innymi: zasady pokrywania przez pracodawców kosztów związanych ze zużyciem energii elektrycznej i dostępem do internetu czy reguły przeprowadzania kontroli z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także zasady inwentaryzacji czy konserwacji urządzeń niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych,
• do badania wypadku przy pracy zdalnej będą stosowane przepisy o wypadkach przy pracy – z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego.

Ponadto wspomniana nowelizacja Kodeksu pracy stwierdza, że pracodawca może skontrolować trzeźwość pracownika, jednak te zapisy zaczęły obowiązywać już od 21 lutego.

Nowelizacja budzi jednak wątpliwości pracodawców. W rozmowie z money.pl Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radczyni prawna i pełnomocniczka firm ds. przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym mówi, że spektrum spraw, z jakimi zgłaszają się do niej przedsiębiorstwa, jest dość szeroki.

Część pracodawców zastanawia się, czy może pracownika, który zawnioskował o pracę zdalną, zobowiązać jednak do tego, by czasami przyjeżdżał do biura. Inni boją się kontroli związanych z ustaleniem wysokości ryczałtów, które teraz szacują, a które mogą okazać się później inne. Nie mają też poczucia, że rozumieją wszystkie zmiany. Rozważają, jak powinna wyglądać kontrola zdalnego miejsca pracy – wylicza radczyni prawna.

Dodaje, że sami pracownicy dostrzegają mankamenty ustawy.

– Na przykład wśród pracowników uprzywilejowanych, których wniosek o pracę zdalną powinien zostać rozpatrzony pozytywnie, są rodzice małych dzieci, ale również pracownicy, którzy zajmują się osobami z orzeczeniem o niepełnosprawności. Zabrakło jednak wśród grona uprawnionych samych pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności. Dla nich, jak pokazują przykłady z życia wzięte, brak zgody na wykonywanie pracy w formie zdalnej może oznaczać brak możliwości wykonywania jej w ogóle – dodaje w rozmowie z money.pl.

Choć oficjalnie przepisy wchodzą w życie 7 kwietnia, to wielu pracodawców nadal nie wypracowało wspólnych stanowisk z przedstawicielami pracowników.

– W związku z tym, że na wdrożenie pracy zdalnej mieliśmy dwa miesiące, pracodawcy – zwłaszcza ci, u których działają organizacje związkowe – musieli się mocno spieszyć z przedstawieniem propozycji porozumień. To dlatego, że ustawodawca przewidział 30-dniowy termin na rozmowy ze związkami i zawarcie porozumienia. Jednak w ostatnim czasie okazało się, że zdaniem GIP (Głównego Inspektoratu Pracy) rozmowy te mogłyby zacząć się dopiero po wejściu w życie przepisów. W praktyce utrudniałoby to zachowanie ciągłości tym, którzy już pracują zdalnie i chcą przy takiej formie pozostać – wyjaśnia nam Pietrzyk-Wojnicz.

Zaznacza też, że inaczej sytuacja przedstawia się w firmach, gdzie nie funkcjonują związki zawodowe.

– Przepisy nie określają, kiedy regulamin pracy zdalnej wchodzi w życie, może on obowiązywać od chwili ogłoszenia. Nie dotyczy go dwutygodniowy termin, który stosujemy choćby przy regulaminie pracy. Jednak w rzeczywistości większość firm zainteresowanych wprowadzeniem pracy zdalnej jest już na finiszu prac w zakresie jej wdrożenia – uzupełnia.

Jeżeli pracodawcy nie przedstawili jeszcze regulaminów dotyczących wykonywania obowiązków służbowych w ramach tzw. home office, pracownicy nie mogą ubiegać się o zwrot kosztów.

Kontrowersje wzbudza również wspomniany już ekwiwalent za pracę zdalną. Ostatnio związki zawodowe postulowały, aby pracodawca uwzględnił koszty, o których nie mówi się w ustawie – jak zużycie wody, kawy czy środków czystości i higieny.

– Pracodawcy generalnie nie chcą uznawać innych kosztów pracy zdalnej, a w naszej ocenie są one dużo szersze. Mówimy tutaj m.in. o wodzie, herbacie, kawie, klimatyzacji, ogrzewaniu, środkach czystości i higieny. Pojawia się nawet temat pokrywania części czynszu za powierzchnię biurową w mieszkaniu pracownika – przekazał w rozmowie z PAP Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.

Pytamy o zasadność takiego postulatu radczynię prawną.

– Pracodawca zgodnie z przepisami musi pokryć koszty instalacji i serwisu narzędzi pracy, na przykład komputera. W praktyce z reguły bierze te obowiązki na siebie, więc nie musi tych pieniędzy zwracać pracownikowi. Poza tym przepisy mówią wprost o obowiązku zapłaty za koszt energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – mówi nam Pietrzyk-Wojnicz.

I dodaje, że w swojej praktyce spotyka się z różnymi "kosztami", które pracownicy chcieliby połączyć z wykonywaniem pracy zdalnej, jak opłata za śmieci w domu pracownika czy ogrzewanie.

Musimy jednak pamiętać o tym, że muszą one (koszty – przyp. red.) być "bezpośrednio związane" z tą pracą, a trudno doliczyć do tego koszt kawy, którą pracownik wypiłby, będąc w domu niezależnie od tego czy by pracował, czy odpoczywał – uzupełnia radczyni prawna.

Okazuje się, że w części firm, aby pracownik mógł otrzymać ekwiwalent za pracę zdalną, zatrudniający wymaga od niego podpisania aneksu do umowy, a także pisemnego wniosku uzasadniającego konieczność wykonywania obowiązków służbowych poza biurem.

Jak tłumaczy nam Pietrzak-Wojnicz, pracodawcy nie mają takiego obowiązku, ponieważ przepisy stwierdzają, że zmiana warunków nie wymaga formy pisemnej, czyli jej aneksowania.

– Część pracodawców decyduje się jednak na ten ruch "na wszelki wypadek". Obawiają się sposobu interpretowania nowych przepisów i tego, że zostaną zaskoczeni tak, jak choćby w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej. Tam z przepisu nie wynika, żeby limit dni pracy zdalnej został przypisany w wymiarze rocznym do pracownika. Interpretacja wskazuje, że pracownikowi powinny przysługiwać 24 dni pracy zdalnej u każdego pracodawcy, jeśli w ciągu roku zmienił firmę. Jednak trwają prace, które będą ograniczać możliwość wykorzystania wspomnianych 24 dni do jednego roku, a nie jednego pracodawcy – wyjaśnia ekspertka.

Dane Głównego Urzędu Statystycznego mówią, że w IV kwartale 2022 r. ponad dwa miliony osób wykonywało pracę z domu.

Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl

Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami ekonomicznymi i biznesowymi, skorzystaj z naszego Chatbota, klikając tutaj.