W jaki sposób promowanie różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy może przyczynić się do zwiększenia innowacyjności w organizacjach finansowych? Czy są konkretne badania lub raporty, które potwierdzają te korzyści?
W obecnych czasach kwestia promowania różnorodności w organizacjach to wręcz konieczność, a nie wybór. Może to znacząco przyczynić się do zwiększenia innowacyjności – i to na kilka sposobów. Po pierwsze, ma wpływ na wzbogacenie perspektyw. Różnorodność etniczna, kulturowa, płciowa oraz różnice w doświadczeniach życiowych i zawodowych mogą przynieść nowe spojrzenia i podejścia do problemów biznesowych. Większy dostęp do różnych perspektyw może prowadzić do nowatorskich pomysłów i rozwiązań. Wyniki badania "Diversity Matters" opracowanego przez McKinsey & Company podkreślają, że organizacje z większą różnorodnością w zespole zarządzającym osiągają lepsze wyniki finansowe. Promowanie kultury szacunku i inkluzywności wzmacnia też kreatywność i innowacyjność. Inkluzywne środowisko pracy może sprzyjać większej otwartości na nowe pomysły oraz zwiększać poczucie bezpieczeństwa pracowników w wyrażaniu myśli i pomysłów. Raport "Inclusive Leadership: The View from Six Countries" przygotowany przez Deloitte pokazuje, że organizacje, które promują otwartość i szanują różnorodność, mają większe szanse na generowanie innowacyjnych pomysłów. A to z kolei sprzyja większej zdolności do rozwiązywania problemów. Inną korzyścią płynącą z inkluzyjności jest dostęp do różnorodnych rynków. Środowisko pracy odzwierciedlające różnorodność społeczeństwa może pomóc organizacjom finansowym lepiej zrozumieć i obsłużyć wielorakie grupy klientów. Firmy z różnorodnymi zespołami są bardziej skuteczne w dotarciu do różnych segmentów rynku i tworzeniu produktów oraz usług, które lepiej odpowiadają zróżnicowanym potrzebom i oczekiwaniom klientów. Co istotne, inkluzywne środowisko pracy może również wpłynąć na retencję talentów, przyciągać i zatrzymywać wysoko wykwalifikowanych pracowników. A pracownicy, docenieni i szanowani ze względu na swoje różnice, są bardziej zaangażowani i lojalni wobec swojej organizacji.
Jak wyniki badań Claudii Goldin, dotyczące różnic płacowych między płciami, mogą być zastosowane w sektorze finansowym do promowania równości szans? Czy mogłaby Pani podać przykłady firm lub instytucji, które już skutecznie implementują te strategie?
Badania Claudii Goldin na temat różnic płacowych między płciami przyczyniły się do zrozumienia przyczyn tych różnic i potencjalnych strategii ich zmniejszenia. Po pierwsze, kluczowe jest zapewnienie transparentności płac. Firmy mogą stosować strategię zapewnienia przejrzystości w zakresie płac, ujawniając kryteria i procesy ustalania płac oraz eliminując dyskryminację płciową. To pozwala pracownikom lepiej zrozumieć, jakie czynniki wpływają na ich wynagrodzenie i zapobiega nierównościom płacowym. Istotną kwestią są również regularne przeglądy płacowe, które służą do monitorowania różnic płacowych między płciami i zapewnienia, że kobiety i mężczyźni otrzymują równe wynagrodzenie za pracę o równoważnej wartości. Aby zapobiec dyskryminacji płciowej, firmy mogą stosować metodologie analizy płacowej, które uwzględniają różnorodne czynniki wpływające na wynagrodzenie. Te mechanizmy powinny iść w parze z promowaniem równowagi życia zawodowego i osobistego. Zapewnienie elastycznych godzin pracy, urlopów rodzicielskich i innych programów wsparcia balansu życia zawodowego i osobistego może pomóc w zmniejszeniu różnic płacowych między płciami, które często wynikają z tradycyjnych ról płciowych i związanych z nimi ograniczeń dla kobiet. Kluczową rolę odgrywają też programy szkoleniowe. Inwestowanie w rozwój zawodowy kobiet, w tym promowanie dostępu do ścieżek kariery awansujących, może pomóc w zrównoważeniu reprezentacji płci na wyższych szczeblach hierarchii oraz w zmniejszeniu różnic płacowych. Na rynkach zagranicznych jest wiele instytucji stosujących strategię równości płac, między innymi Bank of America, który wykorzystuje transparentne zasady płacowe oraz regularne przeglądy płacowe w celu zapewnienia równości płacowej między płciami. Goldman Sachs wprowadził programy wsparcia dla równowagi życia zawodowego i osobistego oraz inwestuje w szkolenia i rozwój zawodowy swoich pracowników, co obejmuje aktywne wsparcie dla kobiet w awansie zawodowym. A na polskim rynku Unum, które stosuje regularny przegląd wynagrodzeń i dąży do redukcji płciowej luki płacowej, wprowadziło program mentorski czy Klub Liderek wspierający kobiety w rozwoju. Skarbnicą dobrych praktyk w tym zakresie może być BNP Paribas, który wprowadził programy doskonalenia potencjału i mocnych stron kobiet WomenUP czy program mentoringowy FutureUP. Ponadto w Zarządzie BNP Paribas 37,5% stanowią kobiety; a w Radzie Nadzorczej jest ich 42%. Przed ustawowym terminem, bank spełnił wymogi Dyrektywy UE w sprawie poprawy równowagi płci wśród kadry zarządzającej spółek giełdowych. To dobry rynkowy przykład inspiracja dla innych spółek.
Czy obowiązywanie od połowy 2026 roku dyrektywy dotyczącej zwiększenia udziału kobiet w zarządach jest, Pani zdaniem, skutecznym sposobem na osiągnięcie równości płci na najwyższych szczeblach zarządzania?
Wprowadzenie dyrektywy może wesprzeć dążenie do równości płci na najwyższych szczeblach zarządzania. Takie przepisy mogą okazać się ważnym impulsem do zmiany w strukturze zarządzania i promowania większej różnorodności płciowej w organach decyzyjnych. Natomiast sam fakt wprowadzenia takiej dyrektywy nie gwarantuje automatycznie osiągnięcia równości płci na szczeblach zarządczych. Ważne jest bowiem właściwe wdrożenie i egzekwowanie przepisów oraz stosowanie skutecznych strategii wspierających kobiety w ich karierach zawodowych. Pamiętajmy, że równość płci nie ogranicza się jedynie do proporcji reprezentacji kobiet i mężczyzn w zarządach, ale także do eliminacji wszelkich form dyskryminacji płciowej, krzywdzących stereotypów oraz zapewnienia równych szans i równego traktowania w miejscu pracy. Dlatego wprowadzenie dyrektywy powinno być traktowane jako jeden z elementów szerszych działań, mających na celu promowanie równości płci we wszystkich obszarach biznesowych. Działania te mogą obejmować, między innymi: programy mentoringowe i coachingowe dla kobiet, wspierające ich rozwój zawodowy i awans na stanowiska kierownicze; elastyczne polityki pracy umożliwiające lepsze pogodzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych; szkolenia dotyczące eliminacji uprzedzeń i świadomości różnic płciowych w miejscu pracy; przeglądy płacowe mające na celu wyeliminowanie różnic płacowych między płciami oraz stałe budowanie świadomości i tworzenie kultur organizacyjnych promujących równość szans dla obu płci.
Jakie stereotypy dotyczące roli kobiet w finansach są najbardziej szkodliwe i jakie dane lub raporty mogą pomóc w ich obaleniu?
Funkcjonuje wiele szkodliwych stereotypów na temat kobiet. Zacznijmy od mitu, który mówi, że kobiety są mniej kompetentne w obszarze finansów niż mężczyźni. Raport "Women in the Workplace" opracowany przez McKinsey & Company oraz badania nad różnicami płacowymi między płciami przeprowadzane przez instytucje badawcze mogą dostarczyć danych, które obalają ten stereotyp. Średnio co drugi pracownik w sektorze finansowym to kobieta. Innym krzywdzącym mitem może być to, że kobiety nie nadają się do roli przywódczej w sektorze finansowym. Firma DBRS Morningstar opublikowała raport dotyczący różnorodności płciowej na kierowniczych stanowiskach w 62 bankach w Europie. W 2022 r. kobiety zajmowały 38% stanowisk w zarządach. Natomiast w 2021 roku było ich 36% – stąd wynika, że udział kobiet w zarządach rośnie. Panuje też mylne przekonanie, że kobiety nie są tak skuteczne w podejmowaniu ryzyka finansowego jak mężczyźni. Badania naukowe nad psychologią ekonomiczną dostarczają dowodów na to, że kobiety są równie zdolne do podejmowania ryzyka finansowego jak mężczyźni. Natomiast sposób podejmowania ryzyka może być nieco inny, w efekcie bezpieczniejszy dla organizacji. Kobiety bowiem są bardziej ostrożne, a decyzje podejmują rzadziej pod wpływem impulsu. Panuje też powszechne przekonanie, że kobiety są lepiej przystosowane do opieki nad domem i rodziną, a to prowadzi do mniejszej inwestycji w ich rozwój zawodowy, ogranicza szansę na awans, a także przynosi realne straty firmom i gospodarce, które tracą na potencjalnych talentach i umiejętnościach kobiet.
Rozmowa została zrealizowana w ramach 27. Banking & 23. Insurance Forum, które odbędzie się 4-5 kwietnia 2024 r. w hotelu The Westin Warsaw. Szczegóły na: https://bankowosciubezpieczenia.pl/
Materiał producenta MMC Polska