Jak integrować zasady środowiskowe, społeczne oraz ładu korporacyjnego (ESG) w kulturę organizacyjną w przyszłości? Nowy trend climat quitting wyzwaniem dla HR

Główne przejawy buntu najmłodszych pracowników dotyczyły zwykle chęci zachowania work-life balance. Stąd manifestowane głównie w mediach społecznościowych takie "trendy" jak: great resignation (porzucanie pracy, zwłaszcza w reakcji na pandemię), quiet quitting (małe zaangażowanie w pracę) czy lazy girl job (poszukiwania mało wymagającej pracy z godziwym wynagrodzeniem). Jednak wśród rezonujących w social mediach postaw Gen Z to nurt climat quitting ma najszersze uzasadnienie w dzisiejszych realiach gospodarczych i społecznych. Climat quitters nie manifestują przeciw nadmiarowi reguł i wymagań, ale w obronie wartości związanych z ochroną klimatu, które ich zdaniem nie są realizowane przez pracodawców w wystarczającym stopniu.

Taka postawa była do tej pory przypisywana młodym aktywistom, którzy porzucali karierę, by włączyć się w ekstremalne działania na rzecz klimatu. Tymczasem zielone kryteria stają się powszechnym wyborem na rynku pracy ze względu na swój egzystencjalny charakter, zgodnie z hasłem There is no planet B. Świadczyć może o tym wiele badań, według których połowa pracowników Gen Z jest skłonnych zrezygnować z pracy z powodu niewystarczających działań na rzecz klimatu ze strony pracodawców i zaakceptować niższe wynagrodzenie za pracę w firmie odpowiedzialnej środowiskowo. Aż 2/3 pracowników martwi się o kondycję środowiska i chce, aby ich firmy zajęły bardziej zdecydowane stanowisko w tej sprawie. W zagranicznych mediach można też znaleźć przykłady osób reprezentujących starsze generacje, które z myślą o przyszłości swoich dzieci porzucają posady w branży energetycznej czy przemyśle i przechodzą na "czystą stronę mocy": do firm związanych z energią odnawialną czy NGOs zajmujących się ochroną środowiska. Co ciekawe seria odejść nie ominęła też Doliny Krzemowej, której menedżerowie wybierali firmy z misją dekarbonizacyjną dostrzegając, że IT jest również branżą w dużym stopniu odpowiedzianą za emisje CO2.

Co ważne, nie chodzi o działania, które poza pozornym wzmocnieniem wizerunku pracodawcy nie generują trwałych wartości. Gen Z w procesie rekrutacyjnym nie pyta już tylko o benefity dla siebie, ale również o cele klimatyczne, o politykę zerowej emisyjności, czy działania na rzecz lokalnych społeczności. Zresztą sami pracodawcy dostrzegają rosnący trend poszukiwania wartości w życiu zawodowym, np. umieszczając takie elementy kulturowe jak wolontariat wśród benefitów w ogłoszeniach o pracy. ESG staje się trwałym elementem wizerunku pracodawcy, co przejawia się większą wrażliwością na potrzeby środowiska i społeczności, ale też wpływa na kształtowanie Employee Value Propositions, które poprzez odwołanie do misji zrównoważonego rozwoju i pozytywnego wpływu na otocznie pozwalają skuteczniej pozyskać i utrzymać talenty w firmie. Według dostępnych analiz EVP może znacznie wzmocnić pozycję rekrutacyjną firmy, zmniejszając roczną rotację pracowników o ok. 70%, jednocześnie zwiększając zaangażowanie nowych pracowników o prawie 30%.

ESG w HR to dla wielu firm przede wszystkim obowiązek raportowania. Już niebawem pierwsze firmy objęte unijną dyrektywą określającą standardy ESG będą musiały przygotować raporty niefinansowe według nowych, restrykcyjnych przepisów. Najwięksi gracze raport za 2024 r. mają przedstawić już w 2025 r. Małe i średnie przedsiębiorstwa mają na to trzy lata - do 2026 r. Szacuje się, że raportowanie CSRD będzie dotyczyć ok. 4 tyś. firm w Polsce. Nawet jeśli raportowanie nie będzie obejmować danych organizacji bezpośrednio, firmy będą musiały przygotować się na ujawnianie niektórych informacji dobrowolnie, chcąc pozostać atrakcyjnym partnerem biznesowym.

Jednak ESG w filarze S to nie tylko raportowanie i ujawnienia, ale wiele konkretnych działań, do których powinna zachęcać analiza gromadzonych w firmie danych. W duchu ESG powstaje różnorodne i inkluzywne miejsce pracy, gdzie promowana jest równość płci i integracja mniejszości. Pełnym poszanowaniem cieszy się dobrostan fizyczny i psychiczny pracowników poprzez zapewnienie warunków pracy, które minimalizują ryzyko wypadków i chorób zawodowych. Równocześnie promowane jest zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie, w tym poprzez wsparcie dla pracowników dotkniętych stresem. ESG stawia też na rozwój kompetencji zawodowych pracowników oraz ich rozwój osobisty, w tym godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez wprowadzenie elastycznych form pracy oraz zapewnienie benefitów wspierających rodziny pracowników. Normą jest przestrzeganie praw pracowniczych oraz zapobieganie dyskryminacji i mobbingowi, a także wspieranie dialogu ze wszystkimi pracownikami oraz odpowiedzialne przywództwo i kultura organizacyjna, która sprzyja współpracy i ciągłemu doskonaleniu.

Nie wystarczy zatem raportować wskaźniki ESG, by zdobyć uznanie w oczach pracowników, którzy oczekują całościowego podejścia do ESG. Dlatego warto włączyć ESG w kulturę organizacyjną, co pomaga na trwałe wdrożyć pożądane praktyki w organizacji i tym samym lepiej mierzyć się z aktualnymi wyzwaniami w zarządzaniu ludźmi. Najbardziej pożądane wartości firmowe to otwartość i transparentność, rozwój i różnorodność oraz odpowiedzialność i zaangażowanie. Kultura organizacyjna oparta na ESG determinuje działalność w firmie i pozwala osiągnąć pełną spójność wszystkich działań, począwszy od strategii i celów wyznaczanych przez zarząd firmy, poprzez procesy w firmie i politykę HR, która uwzględnia wartości ESG w doświadczeniu pracownika w firmie, aż po aktywizowanie interesariuszy w kierunku edukacji i działań na rzecz realizacji wartości firmowych. Kultura ESG zakłada, że każdy pracownik ma wpływ na realizację celów ESG w firmie, podobnie jak każdy konsument swoimi codziennymi wyborami opowiada się przeciw lub po stronie dobrostanu planety i swojej społeczności.

Kluczową rolę w tworzeniu rzeczywistej wartości ESG w organizacji odgrywają menedżerowie, ich przekonania i postawy. Wiele deklaracji składanych w duchu ESG ma swoje momenty prawdy. Takim momentem był powrót do biur po pandemii, w czasie której menedżerowie wykazywali wiele empatii dla pracowników i ich potrzeb. Powszechne stało się poparcie dla work-life balance oraz wellbeingu, szybko jednak stare przyzwyczajenia wróciły, a praca hybrydowa nie okazała się trwałą zmianą w wielu firmach. Jeszcze dłuższą historię mają działania na rzecz równości płci na wyższych szczeblach zarządzania, której mimo wielu deklaracji oraz konkretnych regulacji daleko do osiągnięcia zakładanych celów, mierzonych np. 40% udziałem kobiet we władzach spółek giełdowych. Podobny los może spotkać skrócony tydzień pracy, gdyż już podniosły się głosy, że mimo oczywistych argumentów w postaci zmian na rynku pracy, spowodowanych rewolucją AI, będzie to rozwiązanie trudne do wprowadzenia. Warto o tym pamiętać, gdyż pracownicy Gen Z bardzo szybko rozszyfrowują chodzenie pracodawców na skróty. Łatwo wówczas stać się niechlubnym kreatorem nowego trendu, który analogicznie do climat quitting można nazwać social quitting, czyli odwracaniem się talentów od pracodawców, którzy nie realizują obietnic w obszarze social.

W wielu branżach trwa właśnie transformacja ESG i wyścig po zielone talenty. Świadczy o tym coraz więcej sygnałów dochodzących z rynku pracy. Z prognoz Konfederacji Lewiatan wynika, że tylko w obszarze górnictwa i wydobycia liczba zatrudnionych zmniejszy się o 87 tyś. Równocześnie, według szacunków PARP w ciągu najbliższych 7 lat na rynku pojawi się około 300 tyś. nowych miejsc pracy, nie tylko w branży energetycznej i "zielonych sektorach", ale także w przemyśle przetwórczym, sektorze budowlanym, transporcie i magazynowaniu. Dowodem na to, że ten proces już się rozpoczął, jest rosnąca liczba ogłoszeń o pracy ze specjalizacją w zakresie zrównoważonego rozwoju oraz zapotrzebowanie na wzrost kompetencji ESG na rynku pracy w postaci dużej dostępności szkoleń i studiów podyplomowych.

Transformacja ESG nie jest jednak zarezerwowana tylko dla branż wrażliwych na zmiany klimatyczne. Firmy, które prowadzą biznes w duchu ESG, działają w łańcuchu wartości, co oznacza, że od partnerów i dostawców wymagają wypełniania celów zrównoważonego rozwoju dotyczących klimatu czy praw człowieka. W praktyce inwestorzy, konsumenci, pracownicy i regulatorzy zwracają coraz większą uwagę na działalność organizacji w zakresie ESG. Firmy, które lekceważą te aspekty, mogą napotkać na przeszkody, takie jak trudności w pozyskiwaniu kapitału, utratę zaufania klientów czy problemy z rekrutacją i zatrzymaniem talentów. Natomiast firmy z silnym profilem ESG mogą osiągać lepsze wyniki finansowe dzięki efektywniejszemu zarządzaniu ryzykiem, niższym kosztom kapitału oraz lepszym perspektywom wzrostu. Rządy i organy nadzorcze wprowadzają coraz więcej przepisów, co zmusza organizacje do przestrzegania określonych standardów i praktyk ESG. Firmy z silną kulturą ESG mogą wyróżniać się na rynku, zyskując tym samym przewagę konkurencyjną. Praktyki ESG pomagają także firmom przygotować się na przyszłość, zarówno w zakresie zarządzania zasobami naturalnymi, jak i adaptacji do zmieniającego się społeczeństwa i realiów ekonomicznych.

I tak "trendy" z mediów społecznościowych spotykają się z wyzwaniami w realnym biznesie.