Luka płacowa w wybranych krajach

Problem luki płacowej występuje w każdym państwie. Według danych Europejskiego Urzędu Statystycznego na przestrzeni ostatnich lat największy spadek luki płacowej wystąpił w Rumunii (4,4 p.p.), na Węgrzech (4 p.p.), Hiszpanii (3,4 p.p.) oraz Austrii (3,4 p.p.).

Kraje Europy wykorzystują różne narzędzia mające na celu zlikwidowanie dyskryminacji płacowej. W niektórych państwach pracodawcy mają obowiązek monitorowania wynagrodzeń i sporządzania raportów dotyczących zarobków kobiet i mężczyzn. Innym przykładem działań jest obowiązek jawności wynagrodzeń. Te lub podobne rozwiązania wprowadzono w Austrii, Finlandii, Francji, Włoszech, Szwecji, Norwegii oraz Belgii (Smoder, Mirosław, 2016). Przyjrzyjmy się teraz bliżej państwowym regulacjom służącym zniwelowaniu problemu luki płacowej w wybranych krajach.

Według danych Eurostatu, w Austrii na przestrzeni ostatnich lat poziom luki płacowej zmniejszył się o 3,4 p.p., jednak nadal luka płacowa w tym kraju jest stosunkowo wysoka (20,1 proc.). W 2010 roku w Austrii został opublikowany krajowy plan działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn. W planie tym zawarto między innymi, że różnice w zarobkach są rezultatem braku przejrzystości płac w firmach (Nationaler Aktionsplan, 2010). Praca wykonywana przez kobiety i mężczyzn jest różnie wynagradzana, a kobiety już od początku swojej kariery zawodowej otrzymują niższe zarobki. W celu poprawy sytuacji w kraju, przedsiębiorstwa zobowiązane są do publikowania co dwa lata sprawozdań dotyczących równości wynagrodzeń. Od 2014 roku takie sprawozdanie muszą przygotowywać firmy zatrudniające więcej niż 150 osób. Wymagane jest także, aby oferty pracy zawierały informacje na temat wysokości wynagrodzenia.

Luka płacowa w Belgii w 2016 roku wyniosła 6,1 proc., co jest stosunkowo dobrym wynikiem w porównaniu do innych państw Europy. Według raportu przedstawionego przez rząd Belgii Europejskiemu Komitetowi Praw Społecznych na niski poziom luki płacowej wpływa fakt, że zarobki ustalane są w układach zbiorowych pracy (Jankowska-Gilberg, 2014). W Belgii około 55 proc. wszystkich pracowników należy do związków zawodowych, a około 96 proc. objętych jest zbiorowymi układami pracy. Oznacza to, że zamiast indywidualnych negocjacji płacowych z pracodawcą, istnieje możliwość ustalenia struktury wynagrodzeń w zależności od wykonywanych obowiązków. Takie działania uniemożliwiają płacenie kobietom mniej za wykonywanie tej samej pracy (Stone, 2018).

Czytaj także: Zarobki w Polsce. Pracodawcy dają podwyżki. Oto, kto najbardziej skorzystał

Według prawa, od 2012 roku firmy zatrudniające więcej niż 50 pracowników muszą co dwa lata przedstawiać analizy porównawcze zarobków. Jeżeli kobiety czują się niesprawiedliwie wynagradzane mają prawo zwrócenia się do mediatora zatrudnionego w firmie, który bada, czy nastąpiła dyskryminacja. Jeśli tak, to podejmowane są próby kompromisu z pracodawcą. Instytut ds. równości wynagrodzeń uruchomił stronę internetową, gdzie można zobaczyć zmiany w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dodatkowo pomocna dla firm może okazać się aplikacja znajdująca się na tej stronie, dzięki której przedsiębiorstwo może samodzielnie obliczyć wysokość luki płacowej.

W 2015 roku Belgia była pierwszym krajem w Europie, który zorganizował dzień równości płac.

Według danych Eurostatu w 2016 roku luka płacowa we Francji wynosiła 15,2 proc. Przedsiębiorstwa mają obowiązek sporządzania sprawozdań dotyczących warunków pracy. Głównym celem tych sprawozdań jest dokonanie oceny sytuacji kobiet i mężczyzn w danej firmie w odniesieniu do zatrudnienia, szkoleń, awansu, warunków pracy i zarobków. We Francji istnieje narzędzie internetowe, dzięki któremu w prosty sposób firmy mogą sporządzić sprawozdanie dotyczące warunków zatrudnienia osób obu płci. Każda firma zatrudniająca powyżej 50 pracowników będzie musiała mieć specjalne oprogramowanie służące do monitorowania różnic w wynagrodzeniach. W 2019 roku oprogramowanie mają posiadać wszystkie przedsiębiorstwa mające więcej niż 250 pracowników. Firmy zatrudniające 50-249 pracowników mają czas do 2020 roku. W sytuacji, gdy zostanie wykryta nieuzasadniona różnica w wynagrodzeniach, firma będzie miała trzy lata na likwidację luki płacowej. W przeciwnym razie przedsiębiorstwo będzie musiało zapłacić karę finansową w wysokości 1 proc. kosztu wszystkich wynagrodzeń firmy oraz będzie musiało poinformować o różnicach w zarobkach na swojej stronie internetowej (Wąsowski, 2018).

Według Islandzkiego Urzędu Statystycznego w 2018 roku luka płacowa obliczona na podstawie przepracowanych godzin pracy wyniosła 16 proc., natomiast biorąc pod uwagę dochody, kobiety zarabiały o 25 proc. mniej niż mężczyźni. Dodatkowo Islandia jest pierwszym krajem, który traktuje lukę płacową jak przestępstwo. Od stycznia 2018 roku obowiązuje prawo, które mówi, że przedsiębiorstwa, w których występuje problem nierówności płac narażają się na karę pieniężną wynoszącą nawet do 500 USD dziennie. Duże firmy, zarówno prywatne, jak i państwowe, zatrudniające ponad 250 osób musiały do końca 2018 roku uzyskać certyfikat potwierdzający sprawiedliwą politykę płacową wśród kobiet i mężczyzn. Firmy zatrudniające 25-90 pracowników mają czas do końca 2021 roku, aby go uzyskać. W przypadku braku certyfikatu firmy narażone są na kary pieniężne (Henley, 2018). Dzięki tym działaniom Islandia planuje zlikwidować lukę płacową do 2022 roku.

Według danych Europejskiego Urzędu Statystycznego luka płacowa w Niemczech w 2016 roku wynosiła aż 21,5 proc. Zgodnie z nowym prawem przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 200 osób będą musiały prezentować różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dodatkowo, pracodawca musi, na prośbę pracownika, przedstawić jakie kryteria zostały wzięte pod uwagę przy ustalaniu wysokości jego wynagrodzenia. Pracownik może zażądać również informacji na temat zarobków osób przeciwnej płci na jego stanowisku. Firmy zatrudniające ponad 500 pracowników są natomiast zobowiązane do corocznego sporządzania raportów dotyczących sprawiedliwości płac (Rozwadowska, 2017).

Według danych Eurostatu w 2016 roku luka płacowa w Polsce wynosiła 7,2 proc. Jest to dobry wynik w porównaniu do innych państw Europy. Zgodnie z art. 18(3c) Kodeksu Pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (Kodeks Pracy, 1974). Obecnie w Polsce nie występują regulacje prawne wymagające od przedsiębiorstw tworzenia raportów dotyczących porównania zarobków kobiet i mężczyzn. Pracodawca w celu sprawdzenia wysokości luki płacowej w swojej firmie może skorzystać z bezpłatnej aplikacji utworzonej w ramach projektu realizowanego dla Ministerstwa Rodziny, Pracy i polityki Społecznej.

Czytaj także: Ministerstwa ujawniają. Tyle się tam zarabia

Kraje Europy w różny sposób próbują wyeliminować problem luki płacowej. W niektórych państwach firmy muszą sporządzać sprawozdania dotyczące zarobków osób różnej płci, w innych przedsiębiorstwa narażone są na kary finansowe w przypadku nierówności płac. Sposoby rozwiązania problemu luki płacowej są różnorodne, a w niektórych krajach wpływają na znaczne zmniejszenie różnicy w wynagrodzeniach osób różnych płci.

Jeśli chcecie Państwo sprawdzić poziom luki płacowej w firmie i porównać jej poziom do sytuacji w branży, zapraszamy do kontaktu z redakcją wynagrodzenia.pl. Posiada ona dane rynkowe dot. wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na konkretnych stanowiskach w branżach, uwzględniające różnice w doświadczeniu czy edukacji.

Agnieszka Sutor
wynagrodzenia.pl

Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez dziejesie.wp.pl