Policzyli, ile pracodawcę kosztuje praca zdalna. Oto kwoty

Pod koniec stycznia prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy, a przepisy zmienią się na początku kwietnia. Specjalista z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Wydziału Zarządzania UŁ zwraca uwagę, że znowelizowane przepisy mimo przeprowadzonych konsultacji budzą wątpliwości i obawy wśród pracodawców.

Problemem jest nie tylko znaczne skomplikowanie przepisów, lecz również całkowite przerzucenie na zatrudniających całości kosztów pracy zdalnej – wskazał dr Paweł Łuczak.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej zużywanej dla celów pracy zdalnej. Przy obecnych cenach prądu szacuje się go na ok. 30-32 gr za każdą godzinę pracy zdalnej. Daje to ok. 50 zł miesięcznie. Do tego dochodzą koszty pozostałych usług takich jak dostęp do internetu.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Ekspert szacuje całkowitą kwotę, jaką ponosi miesięcznie pracodawca na jednego zatrudnionego pracującego zdalnie. W jego ocenie wynosi on od 50 do 90 zł miesięcznie.

Obciążenie pracodawcy dodatkowymi kosztami związanymi z pracą zdalną może zniechęcić wiele organizacji do jej wdrożenia, zwłaszcza w kontekście rosnących znacząco w ostatnim czasie kosztów pracy. Choć jednostkowa kwota nie wydaje się znacząca, to w przypadku dużych organizacji zadziała efekt skali – zaznaczył dr Paweł Łuczak.

Dodał, że pracujący z domu sami oczekiwali, że pracodawca włączy się koszty ponoszone przez pracownika. Potwierdził to raport Deloitte o stanie pracy hybrydowej w Polsce. 65 proc. pracowników postulowało miesięczne dofinansowanie kosztów, np. do rachunku za prąd, za internet, amortyzacji sprzętu.

– Na uwagę zasługuje natomiast ukłon ustawodawcy wobec pracodawców i pracowników w postaci zwolnienia ekwiwalentów oraz ryczałtów związanych z pracą zdalną ze składek społecznych i zdrowotnej, oraz podatku dochodowego od osób fizycznych – dodał.

Ekspert zauważył, że obawy pracodawców dotyczące nowego prawa wiążą się również z koniecznością zmiany wypracowanych modeli pracy zdalnej. Wspomniane badanie Deloitte z listopada 2022 r. wykazało, że 73 proc. organizacji wdrożyło jasne zasady dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej. Część z tych zasad – zwrócił uwagę ekspert – nawet jeżeli perfekcyjnie wpisało się w potrzeby organizacji i oczekiwania pracowników, teraz będzie musiała się zmienić. Wszystko po to, aby dostosować się do zapisów narzuconych przez ustawodawcę, jak chociażby okazjonalna praca zdalna na życzenie pracownika, która ograniczona zostanie do 24 dni w roku.

Z kolei możliwość przymusowego wysłania pracowników do pracy zdalnej została pracodawcom ograniczona jedynie do wyjątkowych sytuacji. Ustawa wymienia: stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego albo stan epidemii i do trzech miesięcy po ich odwołaniu. Pracodawca będzie mógł także skierować pracowników do pracy zdalnej, jeżeli w wyniku działania siły wyższej nie będzie mógł zapewnić im bezpiecznych i higienicznych warunków w ich dotychczasowym miejscu pracy.

Dzięki zmianom w prawie pracodawcy mogą przeprowadzić kontrolę wykonywania przez pracownika pracy zdalnej. "Odwiedziny" u pracowników mogą też dotyczyć kontroli w zakresie: BHP i przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Czynności te jednak nie będą mogły jednak naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Dr Paweł Łuczak podsumował, że trudno jednoznacznie określić, jaki będzie dalszy kierunek rozwoju pracy zdalnej. Nie można dziś też wskazać, czy podzieli ona los swojej poprzedniczki – telepracy – która nie była stosowana na szeroką skalę. – Zakładać można, że pracownicy łatwo nie zrezygnują z wypracowanych przez ostatnie lata nowych metod pracy – ocenił.

Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami ekonomicznymi i biznesowymi, skorzystaj z naszego Chatbota, klikając tutaj.