Pracodawcy prosili rząd o ostrą broń – czyli możliwość samodzielnej kontroli stanu trzeźwości pracowników i wkrótce ją dostaną. Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który zawiera stosowne przepisy dotyczące poszerzenia uprawnień pracodawców trafił w poniedziałek do Rządowego Centrum Legislacyjnego i według informacji biura prasowego resortu rodziny i polityki społecznej, może stanąć na rządzie jeszcze w lutym.
Przypomnijmy: obecnie pracodawca może pozyskać informację o obecności alkoholu lub narkotyku w organizmie pracownika, jedynie za jego zgodą.
Badanie takie odbywa się na wniosek kierownika zakładu pracy lub osoby przez niego wyznaczonej. Wykonuje je Policja, zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Regulacje te nie dotyczą badania substancji psychoaktywnych. O nich przepisy nie wspominają.
Broń jest obusieczna. Pracodawca może dostać rykoszetem
Praca zdalna dodatkowo komplikuje sprawę. Pracodawca nie może bowiem wejść do domu pracownika bez jego zgody.
Nie oznacza to, że przy pracy zdalnej nie może teraz nic zrobić. Może zwolnić pracownika już na podstawie jego zachowania (np. bełkotliwej mowy), a nietrzeźwości dowodzić różnymi dowodami (np. zeznaniami świadków).
Może też cofnąć polecenie pracy zdalnej i zażądać, aby pracownik natychmiast stawił się w biurze (co umożliwi kontrolę trzeźwości).
W praktyce jednak rzadko który pracodawca ucieka się do takich metod, gdyż są one obciążone dużym ryzykiem prawnym.
Procedowane przepisy dają pracodawcom dużo większe możliwości sprawdzania stanu trzeźwości osób zatrudnionych nie tylko na etacie, ale również osób na samozatrudnieniu czy zleceniobiorców.
Ponadto pracodawca będzie mógł skontrolować trzeźwość pracownika zarówno w zakładzie pracy, jak i w miejscu wykonywania przez niego pracy zdalnej.
Tylko niektóre metody dozwolone. Chodzi o godność
Ustawodawca zastrzegł, że kontrola trzeźwości pracowników może odbywać się wyłącznie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, co w przypadku badania obecności narkotyków jest dość zaskakującym stwierdzeniem.
"Ma to jednak zapewnić pracownikowi jak najmniejszą ingerencję w jego dobra osobiste i poszanowanie jego godności" – czytamy w uzasadnieniu do ustawy.
Z treści projektu wynika więc, że pracodawca nie będzie mógł samodzielnie zlecić przeprowadzenia badania z krwi czy moczu pracownika. Będzie mógł posługiwać się natomiast urządzeniami typu alkomat ustnikowy czy bezustnikowy, albo bramką z alkomatem. Co warte podkreślenia, urządzenia te będą musiały posiadać ważny dokument potwierdzający ich kalibrację lub wzorcowanie.
Dlaczego to takie ważne? Jeśli pracodawca przeprowadzi test urządzeniem, które jest wadliwe, albo nie zadbał o jego aktualne dokumenty techniczne, i na podstawie tego wyniku zwolni pracownika, może mieć w sądzie problemy. To pracodawca będzie musiał wykazać, że badanie pokazało prawidłowy wynik.
To nie wszystkie haczyki. Pracodawca nie będzie mógł przeprowadzać prewencyjnej akcji sprawdzania trzeźwości w zakładzie ad hoc. Będzie musiał o niej poinformować podwładnych z odpowiednim wyprzedzeniem.
Testy będą archiwizowane latami
Informacja o wyniku testu – o ile nie będzie to wynik negatywny – będzie przechowywana w aktach pracownika lub w przypadku współpracowników – w innych określonych w regulaminie dokumentach. Obejmować będzie: datę, godzinę, minutę badania oraz wynik testu.
Okres przechowywania dowodu w sprawie, czyli wyniku testu, będzie w gruncie rzeczy zależał od tego, jak długo potrwa postępowanie i kiedy zakończy się ono prawomocnym wyrokiem.
W uzasadnieniu ustawy czytamy, że w przypadku dyscyplinarki pracodawca ma miesiąc na podjęcie takiej decyzji od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Następnie pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy na wniesienie do sądu żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
Do tego pracodawca musi doliczyć jeszcze czas, który upłynie, zanim uzyska on informację o dochodzeniu przez pracownika roszczeń na drodze sądowej. W sumie dowód, jakim jest wynik testu, nie może zostać zniszczony przed upływem roku. A jeśli postępowanie sądowe się przedłuża - to do czasu wydania prawomocnego wyroku.
A co gdy pracodawca niesłusznie oskarży pracownika o bycie nietrzeźwym? Jeśli test nie potwierdzi obecności wyższej niż 0,2 promila alkoholu we krwi, a pracodawca nie dopuścił tego dnia pracownika do pracy – dzień ten uważa się za przepracowany z prawem do wynagrodzenia.
Ponadto ustawa zakazuje dyskryminowania pracowników poddawanych testom na obecność alkoholu i uporczywego ich nękania.
Dopuszczalność wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników jest warunkowana tym, że jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia, a nie "widzimisię" pracodawcy.
Ustawodawca nie przewidział kar za podejmowanie się wykonywania pracy przez osoby, w których organizmie stężenie alkoholu jest niższe niż 0,2 promila we krwi lub 0,1 mg w 1 dm3 w wydychanym powietrzu.
