Prawo pracy. Nagrywanie pracowników - tak, ale pod pewnymi warunkami

Jeśli ktoś nie ma nic do ukrycia, to nie powinno mu robić różnicy, czy jest nagrywany? To tak nie działa, a przynajmniej gdy mówimy o monitorowanie w miejscu pracy. O ile z decyzji o umieszczeniu kamer pracodawca nie musi się nikomu tłumaczyć, to jeśli już się na to zdecyduje, musi poinformować o tym pracowników.

Zasady stosowania monitoringu wizyjnego w miejscu pracy reguluje Kodeks pracy, ale ta ustawa nie wyczerpuje tematu. W momencie nagrywania obrazu, obejmującego wizerunek pracowników, dochodzi do przetwarzania danych osobowych. Zatem pracodawca w tym przypadku powinien również brać pod uwagę przepisy RODO – przypomina prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Pracodawca powinien poinformować osoby, które potencjalnie mogą zostać nim objęte, o tym, że monitoring jest stosowany i jaki obszar jest nim objęty. Powinien dopełnić także obowiązków wynikający z art. 13 RODO, czyli m.in. podać swoją nazwę, adres, obszar oraz cel monitorowania, okres przetwarzania danych – co ma również istotne znaczenie dla dochodzenia roszczeń, czy też wskazać ewentualnych odbiorców danych.

Pracownicy natomiast muszą mieć świadomość, że w miejscu, w którym się znajdują, wprowadzono monitoring.

Pracodawca, zgodnie z kodeksem pracy, oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Tablice informujące o zainstalowanym monitoringu powinny być widoczne, umieszczone w sposób trwały w niezbyt dużej odległości od nadzorowanych miejsc. Ich wymiary muszą być proporcjonalne do miejsca, gdzie zostały umieszczone. Stosowane mogą być dodatkowo piktogramy informujące o objęciu dozorem kamer.

Monitoring wizyjny nie może nagrywać dźwięku. Stosowanie kamer rejestrujących również dźwięk może, w przypadkach nieuregulowanych przepisami prawa, zostać uznane za naruszenie prywatności oraz za nadmiarową formę przetwarzania danych, a co za tym idzie wiązać się z odpowiedzialnością nie tylko administracyjną i cywilną ale również i karną.

Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog miejsc, w których założenie monitoringu jest zabronione. Są to np. łazienki, szatnie czy pomieszczenia socjalne, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji określonego celu i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Monitorowany obszar powinien zostać ograniczony również do niezbędnego zasięgu, tak aby przetwarzać dane, które są niezbędne do realizacji celu, w jakim monitoring ten został zastosowany.