Weronika Jarek-Radłowska: W czasie pandemii praca zdalna na początku mogła sprawiać nam problemy. Pogodzenie obowiązków domowych i spraw prywatnych z pracą zmusiło nas do przewartościowania swojego czasu. W czym tkwiły główne trudności?
Karolina Cwalina, współzałożycielka Her Impact: Przede wszystkim nie był to standardowy "home office", ponieważ w domu zostawały nie pojedyncze osoby, a całe rodziny. Kto został zamknięty w domu z gromadką dzieci, ten wie najlepiej, jak trudne, a wręcz awykonalne jest łączenie tych wszystkich obowiązków na najwyższym poziomie. Do tego lęk i niepewność związane z pandemią negatywnie wpływały na morale i stan psychiczny pracowników. Psychologowie twierdzą też, że zdrowo jest oddzielać miejsce pracy od odpoczynku, inaczej wszystko miesza się ze sobą, co może powodować problemy.
Na czym mogło polegać wtedy wyjście ze swojej strefy komfortu?
Pandemia przyspieszyła cyfryzację i w pracy, i w szkołach. To, co wcześniej wymagałoby szeregu spotkań i wyjazdów, zostało zastąpione przez rozmowy video czy telefon. Okazało się, że da się tak funkcjonować (lepiej lub gorzej), ale to był skok mentalny i szok poznawczy. Pracodawcy stracili poczucie kontroli nad sytuacją. Pracownicy musieli nauczyć się zarządzać sobą w czasie, kiedy nie było sztywnych ram praca-dom. W pewnym sensie wszyscy zamieszkaliśmy w pracy. Pogodzenie obowiązków zawodowych z domowymi i rodzinnymi sprawiało, że wszystkie te sfery się ze sobą łączyły, tworząc mieszankę wybuchową.
Okazało się, że wielu z nas doskonale sobie radzi w tym systemie i wcale nie tęskni za pracą w biurze. A jednak wiele firm chce, aby ich pracownicy wrócili do pracy stacjonarnej.
Pracownicy wyrobili w sobie pewne mechanizmy, poukładali inaczej rzeczywistość — mówiąc wprost: po prostu nauczyli się pracować z domu, bo tego - jak wielu innych umiejętności - trzeba się nauczyć. Do tego zrozumieli, że dojazdy do pracy zjadają im dużą część ich prywatnego czasu, który mogą teraz poświęcać na inne rzeczy. Efektywność pracy w domu również wzrosła. Doświadczeni menadżerowie zdają sobie sprawę z tego, że czas spędzony w biurze wcale nie musi być efektywny. Mamy tam sporo rozpraszaczy — rozmowy z kolegami, spotkania na kawę, toaleta, papieros, itd. Okazuje się, że często w pracy na prawdziwą pracę poświęca się 50 proc. czasu. Medal ma zawsze dwie strony.
Jak możemy radzić sobie z powrotami do biur, kiedy wcale tego nie chcemy?
To pytanie, które często słyszę. Zawsze warto negocjować, jeśli czujemy, że jest to absolutnie wbrew nam i szukać kompromisów. Wiem, że nie zawsze są one możliwe. Coraz więcej dociera do mnie sygnałów o pracodawcach, którzy kategorycznie wymagają powrotów do biur w pełnym trybie. Jeśli jesteśmy do tego zmuszeni, warto pomyśleć o tym jako o szansie. Konkretne oddzielenie pracy od domu ma swoje plusy. W domu jesteśmy wtedy mniej, ale za to czas jest bardziej jakościowy. Pracę zostawmy wtedy w biurze. Warto sobie też przypomnieć, że jednak w takim trybie już funkcjonowaliśmy. Podobnie jak zmiana na home office była szokiem, tak i powrót do biur po ponad dwóch latach może być wyzwaniem. Człowiek jednak ma ogromną zdolność adaptacji i z czasem napięcie spowodowane tą sytuacją na pewno spadnie.
Może pracodawcy obawiają się spadku efektywności takiej pracy? Chcą mieć kontrolę nad pracownikiem?
Dla mnie to błędne myślenie o pracy i roli pracownika. Rozliczanie z godzin jest podejściem archaicznym. Według mnie pracownik powinien być rozliczany z efektów swojej pracy, a czy osiąga je z biura, łóżka czy opalając się na Majorce, to jego sprawa. Obawiam się jednak, że to podejście nie sprawdzi się wszędzie. Często pracodawca nie ma narzędzi, żeby tę efektywność mierzyć, nie wie, jak to robić, więc uznając, że kupuje czas pracownika, po prostu z niego go rozlicza. Warto jednak sobie uzmysłowić, że i pracownicy przyzwyczaili się do pracy zdalnej, i sytuacja się zmieniła. Dzieci wróciły do szkół, pandemia się uspokoiła i te napięcia są dziś mniejsze, dlatego łatwiej jest pracować w domu.
Czy pracodawcy powinni być elastyczni i szukać rozwiązań dopasowanych do pracownika?
Uważam, że najzdrowszy jest balans i praca hybrydowa byłaby tu najlepszym rozwiązaniem. To trochę podejście win-win. I pracodawca widuje pracowników, ma z nimi kontakt, może zachować pewną kontrolę nad sytuacją. Z drugiej — pracownik zyskuje też niezależność, nie tracąc zupełnie kontaktu ze środowiskiem pracy. Łatwo powiedzieć, że obecne problemy to wina w całości po stronie pracodawców, którzy nie rozumieją, że świat się zmienił. Oczywiście tak nie jest — pracownicy w wielu przypadkach wykorzystywali zaistniałą sytuację na swoją korzyść. To wszystko zależy od człowieka, dlatego wprawny menadżer powinien szukać rozwiązań dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracownika, a ten powinien w tym pomagać i uczciwie artykułować swoje potrzeby.
Materiał powstał przy współpracy z Her Impact
