Kodeks pracy w Polsce ma już niemal pół wieku. W tym czasie zmienił się ustrój polityczny, nasza gospodarka i sam rynek pracy. Czy pani zdaniem czas już na jego zmianę? Jeśli tak, to w jakim kierunku?
Izabela Katarzyna Mrzygłocka: Rzeczywiście potrzebujemy zmiany myślenia o pracy jako o fundamentalnej wartości społecznej. Mówiąc o tym od dawna hasłowo, że „praca się opłaca” mam na myśli wiele wymiarów. I ten materialny związany z premią nawet do ponad 600 zł dla osób pracujących, a zarabiających mniej, systemem regularnych podwyżek dla pracujących w usługach publicznych, podnoszenia kwot wolnych od podatku i wiele innych.
Praca ma też jednak wartość pozamaterialną, dla poszczególnych ludzi, jak i całego społeczeństwa. Dla wielu ludzi to wielka wartość, chyba największa po rodzinie. Pozwala uwierzyć w siebie, rozwijać swoje umiejętności. Wiem co mówię, bo przez lata pracowałam w Urzędzie Pracy, gdzie spotykałam tysiące osób borykających się z wieloma dodatkowymi trudnościami życiowymi wynikającymi z braku zatrudnienia.
Wyzwaniem dla państwa jest dostrzeżenie i docenienie tej wartości, a także zaangażowania w pracę milionów Polek i Polaków. Kodeks pracy jest bardzo ważny, ale nie powinien jedynym instrumentem zmiany polityki państwa wobec osób pracujących.
Czy w nowym Kodeksie pracy powinny pojawić się nowe umowy o pracę? Jeśli tak, to na jakiej zasadzie skonstruowane? Co z pracą zdalną? Jak powinna wyglądać kwestia urlopów?
Zmiany w Kodeksie pracy są niezbędne. To oczywiste, bo rzeczywistość zmienia się błyskawicznie. Przyjrzyjmy się zapisom o elastycznej formie pracy. Tysiące ludzi pracuje dziś w Polsce zdalnie, na przykład w systemie home-office, który nie jest opisany w kodeksie pracy.
Mało tego, wiemy z obserwacji różnych rozwiązań mądrze uelastyczniających zatrudnienie w innych krajach, że to sprzyja zatrudnianiu kobiet i osób powyżej 55 roku życia. Jeżeli jednocześnie zmienimy podejście do zatrudniania na połowę, może nawet część etatu, Polska otrzyma dziesiątki, a może setki tysięcy rąk do pracy.
Należy także dążyć do wyeliminowania stosowanych obecnie masowo umów cywilno-prawnych i zastąpienie jak największej ich liczby umowami kodeksowymi. Ale w zamian mogą się właśnie pojawić elastyczne formy umów o pracę z uwzględnieniem prac wykonywanych doraźnie czy sezonowo.
To dotyczyć powinno też prac wykonywanych przez specjalistów z ogromną wiedzą, na przykład pracowników IT, doradztwa, marketingu i wielu innych zawodów ceniących sobie niestandardowe podejście, ale jednocześnie dźwigających na sobie znacznie większą odpowiedzialność niż ta przewidziana w prawie cywilnym.
Systemowe wymuszanie zakładania na tych osobach działalności gospodarczej jest nieuczciwe. Dlatego nowy kodeks musi też eliminować zagrożenia dla pracowników.
Jak ważne są dziś kwestie bezpieczeństwa w pracy oraz psychospołecznych zagrożeń? Jak pani definiuje to pojęcie?
Psychospołeczne zagrożenia w pracy. to dziś już nie teoria, ale rzeczywistość. Wiem to, bo dostajemy mnóstwo informacji i analiz w tej sprawie. Tempo i presja zmian jest tak duża, że część pracowników tego nie wytrzymuje.
Psychologowie i eksperci od zdrowia publicznego od dawna alarmują, że kondycja psychospołeczna Polek i Polaków pogarsza się. A ma to bezpośredni związek ze stresem w pracy i w życiu, niskim poziomem zaufania i współpracy w Polsce, a także poczuciem poczucia sensu i satysfakcji z życia.
Coraz więcej osób idzie na zwolnienia chorobowe z powodu zaburzeń i dysfunkcji psychicznych, wskaźniki odczuwanego stresu pną się w górę, a relacje pracownicze oceniane są bardzo krytycznie. Można o tym opowiadać godzinami. Najwyższy czas, żeby zająć się na poważnie jakością miejsc pracy i relacji w miejscu pracy.
Polacy zapracowują się. Płace mamy niskie, ale czas w pracy ogromny. Jak rozwiązać ten problem? Czy nadgodzinny powinny być obligatoryjnie dodatkowo płatne w wyższej niż standardowo stawce?
Nowy Kodeks pracy powinien być nie tylko bardziej elastyczny, ale i bezpieczniejszy dla pracowników i dający im większy wybór. Uczestniczę w dziesiątkach spotkań z pracownikami i przedsiębiorcami, zarówno małymi firmami, jak i wielkimi korporacjami. Dodatkowo płatne nadgodziny już istnieją w polskim prawie.
Prawo powinno być jednak restrykcyjne przestrzegane. Dalsze podwyższanie stawek za nadgodziny przypuszczalnie może też zwiększyć ich ukrywanie przez pracodawców lub przyczynić się do zwiększenia kosztów pracy. Oczywiście należy to przeliczyć, ale wydaje się, że to ryzykowny krok. Kodeks dopuszcza dzisiaj stosowanie nadgodzin w określonych warunkach, przy czym liczna godzin w tygodniu wraz z nadgodzinami nie może przekroczyć 48. Pomijając sytuacje patologiczne, wobec których powinna bezwzględnie działać wzmocniona Państwowa Inspekcja Pracy, problem nadgodzin w wielu miejscach związany jest z brakiem pracowników. I tutaj koło się zamyka.
Nowe formy umów o pracę, zwiększające bezpieczeństwo pracowników i zadbanie o jakość miejsc pracy, przyczynić się mogą do rozwiązania tego problemu. Natomiast nadgodziny są instrumentem nadzwyczajnym. Jeśli chcemy ograniczeń, to wystarczy ograniczyć ustawowy limit. Nie uciekniemy od dyskusji o ograniczeniu czasu pracy, bo coraz więcej państw idzie w tym kierunku. Za wcześnie jeszcze na rozstrzygnięcia, ale musimy już dziś analizować konsekwencje wprowadzenia takich rozwiązań.
Statystyki wskazują, że jesteśmy jednym z najbardziej zestresowanych pracowników w UE. Czy to jest już realny problem polskiego rynku pracy?
Zdecydowanie. Nadmierny stres pociąga za sobą problemy społeczne, a czasami dramaty tysięcy ludzi. Nie można zapominać, że to także ogromne straty finansowe i rozwojowe dla gospodarki. Światowa Organizacja Zdrowia uznała w tym roku wypalenie zawodowe za tak zwany syndrom zawodowy bezpośrednio związany z chronicznym stresem.
Przed dwoma miesiącami brytyjski dziennik Financial Times rozpoczął akcję zbierania dobrych praktyk przyczyniających się do zdrowia psychicznego i dobrych relacji między ludźmi w pracy. Wyliczył, że tylko z powodu stresu i problemów psychicznych światowa gospodarka traci bilion dolarów rocznie. Musimy takie wyliczenia przygotować dla Polski!
W 2015 r. PIP otrzymał około 1200 skarg na mobbing, ale za uzasadnione uznano zaledwie co 15. z wniosków. Czy to wpływ niejasnych przepisów? Błędów kontrolerów? Czy należy poprawić prawo w tym zakresie?
Przede wszystkim trzeba na pracodawcach wymusić stosowanie już istniejącego prawa. Mówi o tym artykuł 94 Kodeksu pracy. Wymusza on na pracodawcy aktywne przeciwdziałanie mobbingowi. Co stoi na przeszkodzie, żeby do tego rodzaju zapisów podejść szerzej i zająć się całą paletą innych zagrożeń? Jednocześnie aż się prosi, żeby doceniać pracodawców działających odpowiedzialnie, inwestujących w ludzi i społeczne otoczenie, czy w rozwój i edukację. Mówię tu też o zachętach finansowych dla pracodawców.
Mówi się teraz o rynku pracownika: bezrobocia praktycznie nie ma, pensje rosną. To skoro jest tak dobrze, to dlaczego jest tak źle (ze stresem, przepracowaniem, mobbingiem)?
Może zabrzmi to górnolotnie, ale uczestniczymy dzisiaj w kolejnym etapie rewolucji przemysłowej opartej na nowych technologiach, która zmienia gospodarkę i ludzkość nie do poznania. Tempo doświadczanych zmian jeszcze nigdy w historii nie było tak szybkie jak obecnie. To stwarza wielkie szanse, ale rodzi też konsekwencje, także te społeczne.
Dlatego za grzech uważam dzisiaj, przy sprzyjającej światowej koniunkturze gospodarczej, zepchnięcie pracy i jej ludzkiego wymiaru na dalszy plan. Same transfery społeczne nie wystarczą. Szczególnie w Polsce, kraju gigantycznego kryzysu demograficznego. Jesteśmy na prostej drodze do cofania się w rozwoju społecznym i ekonomicznym!
