Sekretna broń rekrutacji: korzyści wynikające z jawności wynagrodzeń

W obecnej rzeczywistości wiele organizacji musi dokładnie przeanalizować swoje podstawy działania. 

• Jakie wartości chcą propagować w miejscu pracy? 
• W jaki sposób będą się kontaktować z rynkiem kandydatów? 
• Jak będą przedstawiać swoją ofertę pracodawcy (employer value proposition)? 

Właśnie te pytania stają się obecnie kluczowe dla sukcesu organizacji.

Raport "Pracownik Przyszłości" opracowany przez infuture institute wskazuje na wzrost znaczenia określonych wartości w działaniu firm. Partnerstwo, zwinność, współpraca i współodpowiedzialność za stworzenie sprzyjającego środowiska pracy stają się coraz bardziej popularne. 

Wiele dotychczasowych paradygmatów, również w biznesie, uległo zmianie. Znaczny wpływ miała na to m.in pandemia, która wymusiła pracę zdalną i zamknięcie biur. Największe zmiany obejmują podejście do skutecznego zarządzania zespołem i poczucia kontroli.

W obecnej rzeczywistości post pandemicznej organizacje przeobrażają swoją codzienność zawodową i zmieniają wiele paradygmatów. Jednocześnie pojawia się trend spójności, łączący sposoby działania organizacji i ich komunikację (integrity) oraz oczekiwania dotyczące przejrzystości, które wynikają z rosnącej siły mediów społecznościowych (transparency).

Ten trend dotyczy również obszarów zarządzania kapitałem ludzkim, w tym polityki awansów, dostępu do możliwości rozwojowych, polityki wynagrodzeń, czy procesów rekrutacyjnych. W każdym z tych obszarów spotyka się różnorodne praktyki, a także różnice między rzeczywistym życiem organizacji, a oficjalną polityką.

Organizacje coraz bardziej zaczynają doceniać wartość przejrzystości (transparency) w swoim działaniu, ponieważ w przeszłości wiedza o tym, jak naprawdę działa dana firma, była dostępna tylko dla nielicznych osób. Jednak w dzisiejszych czasach informacje stają się coraz bardziej dostępne dla szerszego grona odbiorców, co sprawia, że organizacje zdają sobie sprawę z konieczności bycia transparentnymi w swoich działaniach. Poprawa przejrzystości działań pozwala na zyskanie zaufania klientów i pracowników, a także pomaga w poprawie reputacji organizacji.

Dyskusje na temat transparentności, zwłaszcza w odniesieniu do jawności wynagrodzeń podczas procesu rekrutacji, są bardzo gorące. Nic dziwnego, ponieważ ten temat jest ściśle związany z działaniami antydyskryminacyjnymi.

Badania wykazują, że kobiety i mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach często otrzymują różne wynagrodzenia. W związku z tym wdrożono wiele projektów legislacyjnych, które wymuszają publikowanie informacji o przewidywanym wynagrodzeniu w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jednym z przykładów jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego z 5 kwietnia 2022 roku.

Organizacje muszą jasno informować o wynagrodzeniach na stanowiskach, na które rekrutują, w celu zapewnienia większej przejrzystości i eliminacji dyskryminacji. Dyrektywa ta ma na celu zwiększenie równości płci i równości wynagrodzeń, a także zmniejszenie dyskryminacji na podstawie innych czynników, takich jak wiek, narodowość czy pochodzenie etniczne.

Dyrektywa ta zapowiada uruchomienie negocjacji z rządami Unii Europejskiej na temat jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Jej istotą jest zapobieganie lub przynajmniej ograniczenie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników.

Zgodnie z zapisami dyrektywy, pracodawcy będą zobowiązani do monitorowania i udostępniania informacji na temat wynagrodzeń oraz związanych z nimi różnic. W przypadku gdy różnice te, np. oparte na kryterium płci, nie będą uzasadnione, pracodawcy zostaną zobligowani do ich redukcji.

Warto podkreślić, że niektóre państwa UE, jak na przykład Niemcy, już wprowadziły podobne regulacje. W Polsce niedawno pojawił się bliźniaczy projekt, który również wzbudził duże zainteresowanie. W kierunku wprowadzenia podobnych przepisów zmierza także prawodawstwo w USA, gdzie już uchwalono ustawy o jawności wynagrodzeń w 7 stanach, znane jako "Pay Transparency Laws".

Zgodnie z badaniem eRecruiter "Raport Candidate Experience w Polsce 2021", trzy czwarte kandydatów oczekuje, że w ogłoszeniach o pracę będzie podana jawność wynagrodzeń. Jednak ci sami kandydaci niechętnie udzielają informacji na temat swojego obecnego wynagrodzenia.

Mimo tego, że w ogłoszeniach rekrutacyjnych na pracuj.pl widełki płacowe stanowią mniejszość, to w przypadku ogłoszeń z branży IT sytuacja jest inna.

W celu zrozumienia przyczyn takiego stanu rzeczy, zapytaliśmy Tomka Sawickiego, Managera ds. Wynagrodzeń i Benefitów w Grupie Integer, o jego zdanie na ten temat.

"Według mnie nie ma jednej przyczyny, która wpływa na niepublikowanie wynagrodzeń. To wielowarstwowy problem, mający wiele źródeł.

Po pierwsze, w wielu firmach nie istnieje lub nie funkcjonuje przemyślana polityka wynagrodzenia. Decyzje podejmowane są indywidualnie. Dotyczy to głównie mniejszych firm, które kiedy rozpoczynają proces rekrutacyjny nie wiedzą, jak chcą wynagradzać pracownika. Dlatego, też mniej chętnie podają widełki. Dodatkowo, nie posiadają często wiedzy o przeciętnych stawkach obowiązujących na rynku. 

Po drugie, firmy często uważają kwestię wynagrodzeń za informacje poufne. Znaczna część menedżerów sprzeciwia się ujawnianiu widełek w ogłoszeniu. Według nich może to ułatwić konkurencji próby przejęcia pracowników. Dodatkowo, ułatwia to porównanie przez pracowników obecnych stawek oferowanych na rynku. Takie podejście staje się problemem w firmach, w których wynagrodzenie jest poniżej stawek rynkowych. Jednocześnie potrzeba zatrudnienia zmusza firmę do zaoferowania porównywalnej stawki lub nawet wyższej niż aktualne. Może to doprowadzić do napięć w firmie. 

Po trzecie, dotyczy to firm, które oferują wynagrodzenia poniżej stawek rynkowych, a chcą pozyskać jak największą liczbę kandydatów. Udostępnienie informacji o wysokości wynagrodzenia może znacznie ograniczyć liczbę kandydatów. 

Decyzję, czy publikować widełki płacowe firmy powinny bardzo dobrze przemyśleć. Nie każdej przyniesie to korzyści. Dlatego też, są to decyzje, które za każdym razem wymagają pełnej analizy i są świadomą decyzją pracodawcy."

Niektóre firmy zdecydowały się na stałe przyjęcie praktyki publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jakie są tego powody i jakie dodatkowe wymagania stawia to przed organizacjami? Oto opinie Aleksandry Paszkiewicz, Head of People w Netguru.

"" Według mnie jawność wynagrodzeń może znacząco wpłynąć na:

• Wyrównanie wynagrodzeń i likwidację potencjalnych dyskryminacji
• Wzrost zaangażowania i satysfakcji pracowników wewnątrz firmy.
• Szybszy proces rekrutacyjny.
• Redukcja napięć, konfliktów i nadużyć związanych z wynagrodzeniami
• Mniejsza rotacja pracowników.
• Ale to wszystko jest możliwe jedynie dlatego, że w Netguru naprawdę wierzymy w przejrzystą i otwartą komunikację. Prowadzimy ją od 2008 roku i jesteśmy zadowoleni z wyników".

Jednakże nie wszystkie organizacje są gotowe na wprowadzenie jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Jak twierdzi Aleksandra:

"W Netguru kwestie dotyczące wynagrodzeń są ujęte w ramy zdefiniowane przez następujące zasady:

• Jako firma korzystamy z czasu, zaangażowania, wiedzy i doświadczenia naszych pracowników. Chcemy przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty. Poziomy wynagrodzeń i warunki finansowe są integralną częścią umowy oraz naszej propozycji jako pracodawcy. Dlatego jesteśmy w tym zakresie bardzo transparentni.
• Zapewnienie przejrzystych zakresów wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach pomaga nam zmniejszyć ryzyko nierówności płacowych ze względu na płeć.
• Przedziały wynagrodzeń dla każdego stanowiska komunikujemy wewnętrznie i zewnętrznie. Wszystkie oferty pracy zawierają jasne zakresy wynagrodzeń. Nie chcemy marnować czasu kandydatów – jeśli ujawnimy zakresy wynagrodzeń, kandydaci mogą sprawdzić, czy dana oferta jest dla nich odpowiednia.
• Proponując pensję, opieramy ją na doświadczeniu i umiejętnościach wymaganych na danym stanowisku, a nie na ostatniej pensji kandydata. Dotyczy to zarówno nowego pracownika, jak i pracownika, który dokonuje zmiany stanowiska w ramach firmy.
• Każdy członek zespołu wie, jak postrzegamy jego stanowisko, umiejętności i doświadczenie oraz jak wpływa to na indywidualne wynagrodzenie.
• Nasi pracownicy wiedzą, czego od nich oczekujemy. Wiedzą też, jakiego poziomu wiedzy i doświadczenia potrzebują, jeśli chcą rozwijać swoją karierę lub objąć inne stanowisko.
• Nie udostępniamy informacji o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników. Jest to traktowane jako informacja poufna.
• Uważamy, że zakresy wynagrodzeń powinny być regularnie sprawdzane i korygowane na podstawie porównań rynkowych. W związku z tym indywidualne pensje również powinny być regularnie poddawane przeglądowi. Wszystko po to, by upewnić się, że nie tylko odzwierciedlają postęp w rozwoju, ale także pozostają konkurencyjne na rynku. Nasz model i polityka wynagrodzeń są przejrzyste. Regularnie przeprowadzamy ankiety wśród naszych pracowników pod kątem ich percepcji i satysfakcji.
• Nasza ponowna ocena wynagrodzenia obejmuje osoby przebywające na długoterminowym urlopie rodzicielskim. Przeprowadzamy ją po to, by upewnić się, że nie tworzymy luki płacowej dla rodziców.
• Propozycje indywidualnych wynagrodzeń i podwyżek są kalibrowane i sprawdzane przez HR Business Partnerów. W ten sposób zapewniamy, że są uczciwe i oparte na przejrzystych kryteriach.
• Wyniki przeglądu wynagrodzeń i ogólne statystyki (takie jak średni wzrost, wykorzystanie średniego zakresu wynagrodzeń) są udostępniane publicznie".

Ważny wniosek, który wynika z powyższego cytatu - publikacja widełek płacowych nie powinna być dyskutowana w oderwaniu od ogólnych zasad polityki wynagradzania i komunikacji. W wielu przypadkach decyzja o braku jawności wynagrodzeń jest uzasadniona i może pomóc uniknąć napięć wewnętrznych w firmie lub ograniczyć liczbę kandydatów podczas rekrutacji.

Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji Executive SearchPrzy rekrutacji na stanowiska executive nie ma zwykle konieczności ujawniania wynagrodzenia w ogłoszeniach, jednak już na wstępnym etapie staramy się ustalić, czy poziom wynagrodzenia proponowany przez klienta jest akceptowalny dla kandydata.

Niemniej jednak, wynagrodzenie nie jest zwykle czynnikiem decydującym o zatrudnieniu na tych stanowiskach. W przypadku stanowisk top managementowych, które są często ogłaszane, firma rekrutacyjna może podjąć decyzję o nieujawnianiu widełek płacowych, nawet przy anonimowych ogłoszeniach.

Nasza firma działa zgodnie z preferencjami naszych klientów, którzy w większości nie ujawniają swoich stawek. W związku z tym, na wstępnym etapie rozmów z kandydatami, starannie omawiamy ich oczekiwania finansowe i dostosowujemy je do możliwości budżetowych klientów, aby uniknąć rozbieżności.

Mimo to, przewidujemy, że sytuacja ta wkrótce ulegnie zmianie. Informacje o widełkach wynagrodzenia będą coraz bardziej widoczne, nie tylko ze względu na zmieniające się przepisy prawne, ale także ze względu na oczekiwania kandydatów."