Uzależnienia od substancji - znaki ostrzegawcze uzależnień w miejscu pracy

Zauważalny, rosnący problem zażywania różnych substancji w miejscu pracy – narkotyków czy alkoholu, powoduje wzrost kosztów społecznych i ponoszonych przez firmy. Rozwija się to w dzisiejszych czasach z różnych powodów, do których zaliczane są:

• społeczna akceptacja dotycząca rekreacyjnego picia alkoholu czy zażywania narkotyków, zwłaszcza tzw. miękkich;
• nieograniczony dostęp do różnego rodzaju środków psychoaktywnych. 

Choć picie alkoholu czy zażywanie narkotyków i innych substancji psychoaktywnych w miejscu pracy jest surowo zabronione i zatrudniony złapany na byciu nietrzeźwym z miejsca może stracić pracę, otrzymując zwolnienie dyscyplinarne, to jednak nie brakuje takich przypadków. 

Pracownicy mogą oddawać się nałogom poza godzinami wykonywania obowiązków, co wpływa bezpośrednio na ich życie prywatne i zawodowe. Obniża to produktywność i efektywność wykonywania zadań. Są rozkojarzeni, niecierpliwi, zestresowani, a przez to ich użyteczność dla pracodawcy maleje. Narażają się na utratę zatrudnienia. 

Jak rozpoznać, czy pracownik jest uzależniony od substancji psychoaktywnych, narkotyków czy alkoholu? Są czynniki ryzyka, które zwiększają ryzyko uzależnienia. Zalicza się do nich między innymi:

• Czynniki społeczne – standardy obyczajowe i postawy społeczne w grupie, do której zalicza się dana osoba, wobec używania substancji psychoaktywnych. W Polsce w wielu społecznościach nie jest dziwnym picie wysokoprocentowego alkoholu właściwie przy każdej okazji, ale i bez niej. Na rozwój uzależnienia od różnych substancji wpływa również dostępność alkoholu, narkotyków czy tzw. dopalaczy.
• Czynniki psychologiczne – większe ryzyko uzależnienia dotyczy osób, które mają traumę z dzieciństwa, brakuje im oparcia w najbliższych, są samotne, mają silną potrzebę akceptacji, a także potrzebę ucieczki od lęku, stresu czy realnego cierpienia. W środowisku pracy czynnikiem psychologicznym ryzyka uzależnienia będzie potrzeba niwelowania stresu i redukcji odczuwanego napięcia. Mówi się, że dana osoba musi odreagować trudne sytuacje, jakich doświadcza w miejscu zatrudnienia. 
• Czynniki biologiczne – badacze wskazują, że niektóre osoby mogą mieć biologiczne predyspozycje do bycia uzależnionym. U ludzi pojawiają się różne reakcje na alkohol czy substancje uzależniające, co związane jest z biochemiczną odmiennością organizmów. 

W środowisku pracy wiele elementów może składać się na wystąpienie uzależnienia od substancji:

• poczucie niskiej wartości, niska samoocena,
• niejasny obraz siebie samego,
• brak wiary we własne siły,
• brak umiejętności wyrażania uczuć,
• mała świadomość własnych potrzeb i sposobów ich zaspokojenia,
• trudności w określaniu celów życiowych i planów zawodowych,
• trudności w budowaniu relacji z innymi ludźmi,
• niski poziom umiejętności interpersonalnych,
• znudzenie pracą,
• wysoki poziom stresu,
• poczucie krzywdy. 

Ważne jest trafne rozpoznanie pierwszych objawów uzależnienia od substancji, choć uzależnieni potrafią miesiącami doskonale maskować się przed otoczeniem. Zdarza się, że ktoś całymi latami nadużywa alkoholu, ale robi to tak, że w miejscu pracy nikt nie ma o tym pojęcia. Jednak uważny pracodawca czy menadżer może zauważyć niepokojące objawy. Jak rozpoznać uzależnienie? Istnieje szereg symptomów, które mogą na nie wskazywać. Zalicza się do nich: 

• nieuzasadnione nieobecności w miejscu pracy, także nagłe, np. w poniedziałek,
• wysoki poziom absencji chorobowej, potwierdzonej zwolnieniem lekarskim,
• podawanie mało prawdopodobnych przyczyn spóźnienia czy nieobecności w pracy,
• rozdrażnienie,
• rozkojarzenie,
• niedotrzymanie wcześniej uzgodnionych terminów finalizacji np. projektu,
• łamanie przepisów BHP,
• wypadki w miejscu pracy,
• chwiejną produktywność pracownika – przeplatanie okresów niskiej i wysokiej efektywności,
• obniżoną jakość wykonywanej pracy,
• zwiększoną liczbę popełnianych błędów,
• trudności z koncentracją,
• zapominanie o spotkaniach, poleceniach,
• zwiększoną liczbę skarg ze strony klientów,
• unikanie konfrontacji z przełożonym,
• częste zmiany nastroju, w tym drażliwość, porywczość, wybuchowość, depresja, dezorientacja, przesadne reakcje,
• rozwój paranoi, nadmierna podejrzliwość,
• złe relacje z przełożonymi i współpracownikami, prowadzące do izolacji,
• niewypełnianie poleceń służbowych,
• pożyczanie pieniędzy od współpracowników,
• prośby o wcześniejszą wypłatę pieniędzy (powtarzające się).

Przy zaawansowanym uzależnieniu można zauważyć u pracownika wiele objawów natury zdrowotnej, jak częste bóle głowy, odwodnienie, spadek masy ciała, przekrwienie oczu, a nawet omdlenia czy napady wyczerpania i trzęsące się dłonie. 

W pierwszej kolejności pracodawca czy bezpośredni przełożony uzależnionego powinien mieć niezachwianą pewność, że ma do czynienia z takim, a nie innym problemem. Musi umieć zrozumieć zatrudnionego, który ma problem z uzależnieniem. Być może dla niego jest to sposób radzenia sobie ze stresem w miejscu pracy albo z problemami prywatnymi? Niewykluczone, że kłopot powstał w wyniku presji odczuwalnej w związku np. ze zbyt dużą odpowiedzialnością. 

Pracodawca powinien znaleźć sposób, by pomóc uzależnionemu. Można wysłać go na terapię, znaleźć grupę wsparcia czy terapeutę albo nawet namówić go na skorzystanie z odwyku zamkniętego. 

Nie ma grup społecznych i osób, które byłyby całkowicie wolne od ryzyka rozwoju uzależnień. To, że ktoś zajmuje wysokie stanowisko w hierarchii organizacyjnej danej firmy, nie oznacza, że nie może nadużywać alkoholu czy zażywać szkodliwe substancje. Należy odrzucić stereotypowy wizerunek narkomana czy alkoholika jako osoby, która znajduje się na marginesie społecznym. Wcale nie musi tak być. 

Jeśli menadżer czy pracodawca podejrzewa u podwładnego problem uzależnień, powinien w pierwszej kolejności odbyć z nim rozmowę. Może być nieformalna, wspierająca, a nie dyscyplinująca. Ważne, by odbyła się w komfortowych dla pracownika warunkach, gdzie nikt postronny jej nie usłyszy i nie będzie przeszkadzał. Podczas rozmowy łagodnie, ale konsekwentnie trzeba wskazać podwładnemu, że menadżer ma twarde dowody na uzależnienie pracownika. Z drugiej strony można docenić wszelkie osiągnięcia zatrudnionego. Pracodawca powinien skupić się na faktach i być konkretny, a przy tym wykazać troskę.

Jeśli jest to możliwe, należy pomóc pracownikowi w ustaleniu, jaką może podążać drogą, by pozbyć się uzależnienia i osiągnąć cele zawodowe. 

W przypadku gdy nieformalna rozmowa nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, należy podjąć odpowiednie procedury przeprowadzania działań dyscyplinujących. O ile rozmowy nieformalne, wspierające pracownika pozwolą mu na uzyskanie ukierunkowanej pomocy specjalistów – terapeutów i lekarzy, a także wzięcia zwolnienia na czas leczenia, o tyle działania dyscyplinujące najczęściej kończą się zwolnieniem. 

W miejscu zatrudnienia rozwijać się mogą różnego rodzaju uzależnienia, łącznie z uzależnieniem od samej pracy, czyli pracoholizmem. Jest to jednak uzależnienie behawioralne, a nie nałóg związany z przyjmowaniem konkretnych substancji. Najczęściej w kontekście zawodowym mówimy o uzależnieniu od substancji psychoaktywnych, np. psychotropów, dopalaczy, a także narkotyków, miękkich i twardych, czy alkoholu i nikotyny. Z uwagi na specyfikę pracy i wysoki poziom stresu zatrudniony może się stosunkowo łatwo uzależnić od środków uspakajających, alkoholu, marihuany, a nawet powszechnie dostępnych leków przeciwbólowych.