7 grzechów głównych projektu nowego Kodeksu pracy. Wybór był trudny

Projekt Kodeksu pracy jest tak zły, że nie bronią go ani pracodawcy, ani organizacje zrzeszające pracowników. Wzbudza wiele kontrowersji. Wybraliśmy najbardziej alarmujące pomysły Komisji Kodyfikacyjnej.

Stworzyliśmy listę "Siedmiu Grzechów Głównych Projektu Kodeksu Pracy" (choć nie wiem nawet, czy rzeczywiście jest to projekt Kodeksu, ale o tym później). Było to zadanie karkołomne i to z dwóch powodów. Po pierwsze, pięć dni po tym, jak Komisja Kodyfikacyjna zakończyła prace i przekazała projekt Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Elżbiecie Rafalskiej, opinia publiczna nie miała okazji się z nim zapoznać.

Minister zapowiedziała, że będzie potrzebowała około miesiąca, by zapoznać się z jego treścią, co wciąż nie daje odpowiedzi na pytanie, kiedy zostanie udostępniony wszystkim zainteresowanym.

Cóż tu jednak mówić o terminie, gdy nie wiemy nawet, nad czym się rozwodzimy. Gdyby się sprawie przyjrzeć bliżej, okaże się, że być może nie rozprawiamy o losach projektu Kodeksu pracy, a jedynie jakiejś analizie i ujętej w punktach liście życzeń, co do tego, jak rynek pracy powinien, zdaniem czternastu członków Komisji, wyglądać.

Trudność w zdefiniowaniu charakteru dokumentu to jednak nic w porównaniu z drugim problem, który rodzi się przy próbie stworzenia listy. Jak wybrać siedem najbardziej szkodliwych, dziwnych, służących w sumie nie wiadomo tak naprawdę komu propozycji, gdy cały projekt (a przynajmniej te części, z którymi mieliśmy okazje się zapoznać) jest zły. Wybór między dżumą a cholerą, ale spróbuję wypunktować te pomysły, które powinny zostać jak najszybciej usunięte przy okazji dalszych prac (bo tak naprawdę jedyną dobrą wiadomością w całym tym zamieszaniu jest to, że droga do ostatecznego uchwalenia przepisów jest jeszcze bardzo odległa. A może nie nastąpi to nigdy).

Czytaj też: "Projekt Kodeksu pracy to partyzancka rewolucja". Prof. Monika Gładoch krytycznie o nowym prawie pracy

1. Wykonywanie pracy wyłącznie w oparciu o umowę o pracę, czyli praktyczna eliminacja umów cywilnoprawnych

Komisja reprezentuje pogląd, że nic tak nie gwarantuje praw pracowników, jak umowa o pracę. To prawda, jest ona marzeniem większości Polaków (a w związku z obserwowanym od wielu miesięcy brakiem rąk do pracy, przestała być niedostępnym luksusem), ale całkiem spore jest też grono tych, którzy - z sobie tylko znanych powodów - preferują umowę zlecenia albo o dzieło.

Zobacz też: * *Walka ze śmieciówkami zagrożeniem dla sądów

Umowa o pracę to nie tylko korzyści (płatne urlopy, ochrona pracownic ciężarnych i osób w wieku emerytalnym przed zwolnieniem), ale też szereg obowiązków: podporządkowanie pracodawcy, konieczność uzgadniania urlopów, ograniczenie w zakresie świadczenia usług dla konkurencyjnych podmiotów.

Młodzi ludzie, którzy robią projekty dla dziesięciu różnych firm, siedząc nie w biurze od 8 do 16, ale w kawiarni na rogu, naprawdę nie zechcą być uszczęśliwieni na siłę etatem. Wejście w życie przepisów w obecnym kształcie bardzo mocno skomplikowałoby ich życie: będą musieli albo z każdą z firm, z którą współpracują, zawrzeć umowę o pracę na jakąś ułamkowa część etatu, albo założyć działalność gospodarczą.

Projekt Kodeksu mówi wprawdzie o jakichś nowych typach umów (umowa o pracę sezonową, dorywczą i nieetatową), ale będą one ograniczone do jednostkowych sytuacji, a zasadą pozostanie praca na etacie albo samozatrudnienie, które umożliwi wykonywanie obowiązków na podstawie zlecenia czy umowy o dzieło. Sprawa komplikuje się, gdyż projekt wymaga, aby samozatrudniony spełniał określone cechy, a przy ich braku koło się zamyka - pozostaje etat.

Na szczęście na kilka dni przed zakończeniem prac Komisja zreflektowała się, że pomysł, który de facto sprowadzał się do tego, żenie będzie można już dorabiać (bo która szkoła języków obcych zatrudni lektora na etat w wymiarze trzech godzin w tygodniu, które biuro zatrudni tłumacza na okoliczność przełożenia na niemiecki dwudziestu stron tekstu?), jest zwyczajnie zły i szkodliwy, i dopisała nowe uprawnienie: będzie można dorabiać bez etatu i konieczności rejestrowania działalności w wymiarze 32 godzin miesięcznie.

Skąd taka liczba? Nie wiadomo. Niech się freelancer martwi, jak upchnąć swoje zlecenia w tym wymiarze. Gdy mu się nie uda, państwo mu powie, jak ma żyć i pracować. Najlepiej odbijając kartę przy wejściu do firmy o godzinie ósmej.

Firmy zatrudniające do 10 pracowników nie będą musiały uzasadniać wypowiedzenia umowy, czytamy w projekcie. W zamian pracodawca zostanie zobowiązany do wypłaty odprawy. Dostanie tym samym wybór: uzasadnienie albo ruszenie firmowych pieniędzy. Wybór tylko pozornie jest łatwy. Decydując się na pierwszy wariant, ryzykuje proces sądowy z pracownikiem, który może próbować dowieść, że zwolnienie jest bezzasadne.

Znacznie bardziej będzie się musiał gimnastykować szef firmy zatrudniającej co najmniej 10 pracowników. Nie będzie mógł się z nimi tak po prostu pożegnać (nawet gdy ich praca stanie się zbędna, gdy zlikwidowane zostanie ich stanowisko, gdy okaże się, że jednak sobie nie radzą...), ale będzie musiał znaleźć im inne stanowisko w swojej strukturze. I nie chodzi o to, by z popełniającego błędy kadrowego uczynić sekretarkę. Praca ma odpowiadać umiejętnościom i kwalifikacjom pracownika, nie ma być formą zawodowej degradacji.

Ironizując (ale czy na wyrost?) prof. Monika Gładoch w rozmowie z money.pl powiedziała, że taki pracodawca, który naprawdę nie ma gdzie usadzić zbędnych pracowników, będzie musiał zorganizować dedykowaną im aktywność i dopiero wtedy będzie miał pewność, że wręczając wypowiedzenie, nie naruszył prawa.

Czytaj więcej: * *Absurdalne zmiany w Kodeksie. Pracodawca założy zespół muzyczny, bo nie będzie mógł zwolnić

Niepokój wzbudza też wprowadzenie przepisów umożliwiających zwalnianie kobiet w ciąży, jeśli wcześniej zgodę wyrazi na to sąd lub inna instytucja (np. inspekcja pracy)
. Przedziwny kierunek myślenia, tak różny od obecnie obowiązującej zasady, zgodnie z która kobieta spodziewająca się dziecka jest pod szczególną ochroną i wypowiedzieć jej umowy nie wolno.

Komisja wyszła zapewne z założenia, że złe informacje należy dawkować. W projekcie miał się znaleźć zapis, zgodnie z którym o planowanym wypowiedzeniu firma będzie musiała poinformować pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem. W zamyśle ma to pewnie służyć temu, by skonfrontowany z tym smutnym faktem pracownik miał czas na przygotowanie się do decydującej rozmowy (wypowiedzenie będzie obowiązkowo poprzedzone wysłuchaniem) w nadziei, że przygotuje argumenty, które przekonają pracodawcę do zmiany decyzji.

Tak na to patrząc, brzmi to uczciwie. Dziś podwładni są zaskakiwani informacją o tym, że jutro, za tydzień czy dwa mają już nie przychodzić, a w ogóle to kartony można pobrać w recepcji.

Szkopuł w tym, że nie wszyscy pracownicy wykorzystają te trzy dni do przemyślenia strategii. Część z całą pewnością pójdzie na skróty, a skrót ten prowadzi do gabinetu lekarskiego. Pewnie, że nie każdy lekarz wystawi kilkutygodniowe zwolnienie, ale jednak - biorąc pod uwagę skalę "lewych zwolnień" (które stanowią ogromne obciążenie dla budżetu)
- należy przyjąć, że wielu pracowników będzie chciało salwować się takim nieuzasadnionym zwolnieniem.

Dobry projekt ustawy potrafi przewidzieć, w którym miejscu mogą się pojawić próby nadużycia i próbuje je wyeliminować. Tutaj tego zabrakło.

Zasada, że pracownik w czasie pracy ma zajmować się obowiązkami służbowymi, nie jest sama w sobie czymś nowym i szokującym. Przepisy przewidują wymiar przerw, a regulamin pracy może pewne rzeczy dodatkowo precyzować. Za nadmierne "oddawanie się" czynnościom niezwiązanym z pracą już dziś na pracownika może zostać nałożona kara, np. nagana.

Komisja Kodyfikacyjna poszła znacznie dalej – zobowiązuje pracownika do odpracowania czasu, który poświęcił na wszelkie "czynności pozazawodowe", takie jak palenie papierosów, prywatne rozmowy telefoniczne czy nadmiernie częste robienie sobie przerwy na kawę.

Projekt nie przewiduje przy tym listy takich przykładowych czynności, można więc liczyć na dużą kreatywność pracodawców w tym zakresie. Odpracowanie takich przyjemności jak umówienie lekarza w godzinach pracy (bo kiedy indziej, skoro człowiek od rana do wieczora siedzi przy biurku?) będzie określane ryczałtowo i nie będzie traktowane jako nadgodziny. Otwiera to ogromną furtkę dla nadużyć: nie chcąc płacić za pracę nadliczbową, pracodawcy będą zobowiązywać pracowników do pozostania w biurze, by odpracowali te nieszczęsne telefony do dzieci z pytaniem, czy zjadły obiad.

Karanie za to, że pracownik śmiał odejść od biurka na czas dłuższy niż przewidują to przepisy, to prosta droga do zabicia w biurze koleżeńskiej atmosfery. Bo kiedy ludzie mają ze sobą nie rozmawiać, jak właśnie przy ekspresie do kawy czy na papierosie? Kłóci się to z postrzeganiem miejsca pracy jako takiego, w którym panują miłe relacje, a ludzie się znają i lubią ze sobą współpracować. Bo też, kiedy się tego mają nauczyć – na przypadających w weekendy wyjazdach integracyjnych?

Urlop na żądanie ratuje niejednego pracownika w sytuacji, gdy wystąpią okoliczności, których naprawdę nie dało się przewidzieć, a które uniemożliwiają stawienie się w pracy. Dziś wystarczy telefon do pracodawcy z informacją, że niestety, ale pogrzeb w rodzinie, chore dziecko – albo cokolwiek innego, co rzutuje na dyspozycyjność pracownika. Nie trzeba zresztą podawać przyczyn (stąd alternatywna nazwa "kacowe"), a pracodawca nie może zmusić do przyjścia do firmy.

Liczba dni wolnych na żądanie jest ściśle limitowana i nie może przekroczyć czterech w roku.

Niby urlop na żądanie jest nadal w projekcie przewidziany w dotychczasowym wymiarze, ale z zastrzeżeniem, że musi zostać zgłoszony z 24-godzinnym wyprzedzeniem. Konia z rzędem temu, kto potrafi przewidzieć dzień wcześniej sytuację losową. Chyba tylko jasnowidz. I to będzie dowodem na jego kompetencje.

Komisja pozostawiła więc ten niewątpliwy pracowniczy przywilej, ale z zastrzeżeniem, które całkowicie niszczy jego istotę.

Umowa na okres próbny ma umożliwić obu stronom zorientowanie się, czy kandydat nadaje się do pracy, a pracodawca jest zadowolony z jego usług. Daje czas na zastanowienie się, czy chcą podjąć dłuższą współpracę, czy też bez żalu pożegnają się, gdy wyobrażenia rozminą się z rzeczywistością.

Dziś okres próbny nie może trwać dłużej niż trzy miesiące. Gdyby jeszcze przed upływem tego czasu okazało się, że stronom nie po drodze, można ją rozwiązać z zachowaniem terminów wypowiedzenia.

Projekt zakłada wydłużenie czasu trwania umów do 6 miesięcy. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy, ale rodzące wiele niepewności po stronie pracownika. Daleka od komfortowej jest sytuacja, w której człowiek nie wie, czy właściwie ma tę pracę, czy jest tu tylko na chwilę. Trudno planować przyszłość i tak zwyczajnie czuć się swobodnie w pracy, choćby dlatego, że pracownicy w okresie próbnym są pod większą obserwacją zwierzchników.

Biorąc pod uwagę, że projekt utrudnia zwalnianie pracowników, to pracodawcy będą chcieli maksymalnie wydłużać okres próbny, by mieć jak największa pewność, że podejmują słuszną decyzję.

Cenę za to testowanie zapłaci pracownik.

Projekt przewiduje zrównanie długości urlopu do 26 dni kalendarzowych bez względu na staż pracy. To chyba jedyna propozycja, która zyskuje moją aprobatę, gdyż nie rozumiem, skąd przekonanie, że młody pracownik (a przynajmniej młody stażem, który nie ma jeszcze 10-ltniego stażu pracy) męczy się mniej i nie ma planów na czas wolny.

Zobacz też: Koniec z dowolnym kształtowaniem urlopu

Coś za coś. Urlop trzeba będzie wykorzystać w roku, za który przysługuje. Jeśli z jakichś powodów to się nie uda (i to niezależnie od tego, czy problemem będzie to, że firma tak bardzo potrzebuje tego właśnie pracownika, że zwyczajnie odmawia udzielenia mu wolnego, czy też pracownik będzie chciał kumulować dni wolne na przyszłość), to będzie mógł wziąć wolne do końca pierwszego kwartału kolejnego roku. Gdy i w tym wydłużonym terminie się to nie powiedzie, urlop przepadnie.

Nie zostanie tak zupełnie na lodzie, bo pracodawca będzie musiał wypłacić mu odszkodowanie w wysokości dwukrotności świadczenia urlopowego. Z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że chcąc uniknąć wypłacania ekwiwalentu, pracodawcy wyślą pracownika na urlop przed końcem marca, tak by w tabelkach w dziale kadr wszystko się zgadzało. Miał, wykorzystał, żadnych naruszeń nie zanotowano.

Na nic tłumaczenia, że pracownik nijak nie wplecie planów urlopowych w chłodny przełom lutego i marca.

Lista ""Siedmiu Grzechów Głównych Projektu Kodeksu Pracy" zawiera tylko najbardziej jaskrawe przykłady niedopasowania zawartych w projekcie pomysłów do rzeczywistych potrzeb i pracodawców, i pracowników. Podobnych kwiatków znajdzie się zapewne więcej i dostarczy ich lektura całego dokumentu – gdy wreszcie opuści ministerialną szufladę i stanie się przedmiotem szerokiej debaty.

Czy teraz powinniśmy się spodziewać, że za kilkanaście miesięcy czeka nas na rynku pracy trzęsienie ziemi i jakieś kompletne przetasowania? Otóż nie, bo jest w tym wszystkim jednak światełko w tunelu. Kodeks (raport, analiza....) może w ogóle nie wejść w życie w proponowanym kształcie, bo w procesie dalszych prac zostanie tak naprawdę napisany na nowo (a biorąc pod uwagę kontrowersje, które wywołuje, jest to całkiem prawdopodobne). Może jego przeznaczeniem jest stać się materiałem dla studentów prawa, na podstawie którego będą uczyć się, jak nie wolno pisać przepisów.

Ćwiczenia na żywym organizmie – szkoda tylko, że za przygotowanie tego skryptu musieli zapłacić podatnicy.