Jak porównywać swoje wynagrodzenie? Eksperci podpowiadają

Wraz z rozpowszechnianiem się dostępu do informacji, zwiększa się również ilość źródeł danych o wynagrodzeniach. Na potrzeby tego artykułu, wyróżnić możemy cztery typy takich źródeł (schemat 1.).

Sedlak&Sedlak

Czy plotki stanowią dobre źródło informacji? I jak to jest z tym zakazem ujawniania danych o wynagrodzeniach? Zajmijmy się najpierw drugim pytaniem. Branża IT stanowi tu bardzo ciekawy przykład. Składa się na to kilka przyczyn. Po pierwsze wynagrodzenia w branży szybko rosną. Duże zapotrzebowanie w połączeniu z ciągle niewielką podażą specjalistów winduje płace w górę. Przedsiębiorstwa przyczyniają się do tego procesu tym bardziej, kiedy próbują podkupować pracowników od konkurencji. Z kolei według badań Sedlak & Sedlak wskaźnik rotacji w branży wynosi aż 13,5 proc. w skali roku.

W tym miejscu należy stwierdzić, że zakaz rozmów o wynagrodzeniach między pracownikami tej samej firmy nie ma żadnego pokrycia w prawie pracy. Nie stanowi on bowiem zagrożenia dla interesów przedsiębiorstwa. Co więcej w Polsce obowiązuje zasada równej płacy za taką samą pracę. Jeśli pracownicy tej samej firmy nie znają swoich wynagrodzeń, w jaki sposób mogą stwierdzić, czy nie są wykorzystywani przez pracodawcę?

Typowym przykładem takiej sytuacji jest zatrudnianie nowego pracownika. Powiedzmy, że pewna firma zatrudnia czterech programistów. Z uwagi na poszerzanie zakresu działalności, postanawia zatrudnić piątego. Z powodu deficytu programistów na rynku pracy, przedsiębiorstwo postanawia zaoferować wyższe wynagrodzenie dla przyszłego pracownika. Jest ono wyższe niż to, które otrzymują już zatrudnieni. Gwóźdź programu stanowi fakt, że jeśli ci wszyscy pracownicy (zarówno już zatrudnieni, jak i przyszły) wykonują taką samą pracę, różnicowanie ich wynagrodzeń, z powodu trudności z rekrutacją, jest niezgodne z prawem.

Bardzo istotne jest pojęcie wykonywania takiej samej pracy. Można tu wziąć pod uwagę aspekt jakościowy i ilościowy. Rozróżnienie jakościowe oznacza, że ktoś wykonuje swoje zadania lepiej lub gorzej. Mogą na to wpływać osobiste predyspozycje, doświadczenie i szereg innych czynników. Z kolei ilość możemy przeliczyć na godziny pracy lub szybkość wykonywanej pracy. Dlatego też pamiętajmy, że jeśli dwie osoby na tych samych stanowiskach otrzymują różne wynagrodzenie, to przed pójściem do adwokata należy się zastanowić, czy istnieją jakieś przyczyny tego stanu rzeczy. Może się okazać, że taka sytuacja jest całkowicie usprawiedliwiona.

Tak czy owak, to właśnie rozmowy o wynagrodzeniach stanowią pierwszy krok w stronę uzyskania danych płacowych przez pracownika. Pomagają również pchnąć rynek w stronę większej przejrzystości. Dlatego nie bójmy się rozmawiać. Inną kwestią jest wiarygodność tak uzyskanych danych.

Czy plotki stanowią dobre źródło informacji? W tym pytaniu leży pogrzebany przysłowiowy pies. Do jakiego stopnia możemy ufać, że koledzy i koleżanki z pracy mówią prawdę? Polać temu, kto przewidzi racjonalność ludzkich zachowań... Prawdopodobnie nikt nie będzie w drastyczny sposób zaniżał lub zawyżał swojej płacy, jeśli już zdecyduje się podzielić informacją o jej wysokości. Pamiętajmy jednak, aby na uzyskane w ten sposób dane patrzeć z dystansem.

Kolejnym źródłem informacji mogą być badania wynagrodzeń on-line. Na polskim rynku istnieje parę firm prowadzących równolegle badania płacowe. Przykładem może być tu Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń prowadzone przez firmę Sedlak & Sedlak. Istnieje kilka zalet wypełnienia internetowej ankiety.

Po pierwsze, podzielenie się informacjami na temat własnych zarobków daje nam dostęp do szczegółowego raportu na temat płac na danym stanowisku. Otrzymamy zatem nie tylko informację na temat ogólnej mediany zarobków, ale też bardziej specyficzne przekroje. Poziom wynagrodzeń może bowiem zależeć od typu czy wielkości firmy, w której pracujemy. Różni się on też zwykle w różnych regionach, czy mniejszych lub większych miejscowościach.

Sedlak&Sedlak

Zatem dzięki korzystaniu ze źródeł internetowych mamy dostęp do o wiele większej ilości danych, niż gdybyśmy tylko rozmawiali ze znajomymi czy przeglądali fora tematyczne. Oczywiście ponownie pojawia się problem rzetelności tych informacji. Każde tego typu badanie ma charakter deklaratywny. Ciężko jest zatem zapewnić, że wszystkie ankiety były wypełniane w dobrej wierze. Przed publikacją wyników, bazy danych są oczyszczane z wyników odstających od normy, znowu jednak nie ma pewności, czy przez kontrolę nie prześlizgnęli się jacyś fikcyjni Kowalscy i Nowakowie.

Problem ten możemy zniwelować korzystając z różnych źródeł danych. OBW nie jest jedynym badaniem na rynku. Dlatego zanim pobiegniemy do kierownika z hasłem „według xxx zarabiam za mało!”, warto pokusić się o porównanie danych z kilku źródeł. Im większa szczegółowość (czyli dane o branży, regionie, wielkości przedsiębiorstwa itp.) i ilość informacji, tym większa ich siła przekonywania.

Kolejnym argumentem za wypełnianiem tych badań jest działanie na zasadzie _ peer-to-peer _. Wszystkim nam zależy na otrzymywaniu informacji. Pamiętajmy jednak, że dane które otrzymujemy ktoś najpierw musiał udostępnić. Udostępniajmy zatem i my, aby ktoś inny mógł z nich skorzystać!

O analizach GUS mówi się wiele rzeczy. Zwykle słyszymy o nich w kontekście ogłaszania wartości przeciętnego (średniego) wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. I wtedy się zaczyna... „a kto tyle zarabia?!”, „z kosmosu to wzięli!” Natomiast prawda jest taka, że dane GUS są niezmiernie precyzyjne, ale tylko w pewnym zakresie. Zakres ten jest zawsze ściśle określony w metodologii badania.

Na przykład, w przypadku wspomnianego przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, sam tytuł mówi nam, że analizowana jest tylko część pracowników. A konkretnie sektor przedsiębiorstw, czyli firmy gdzie zatrudnionych jest 10 lub więcej osób. Po drugie rozkład wynagrodzeń charakteryzuje się asymetrią lewostronną. Tzn. po jednej stronie średniej będzie więcej osób niż po drugiej. W tym wypadku jest to rozkład mniej więcej 70/30, co oznacza, że ok. 70 proc. pracowników zarabia mniej niż wynosi średnia.

Jak analizy GUS mogą pomóc pojedynczemu pracownikowi? Co dwa lata Urząd publikuje raport „Struktura wynagrodzeń według zawodów”. Zwykle poślizg czasowy publikacji to, bagatela, 1,5 roku. I tak w lutym 2018 roku światło dzienne ujrzał raport za październik roku 2016. Dane są więc lekko nieświeże, nie oznacza to jednak, że są bezużyteczne. Jeśli znamy wskaźnik przeciętnych podwyżek rok do roku, możemy własnoręcznie zaktualizować interesujące nas wartości. Wskaźniki te często publikowane są w branżowych portalach (jak na przykład wynagrodzenia.pl), czy też na samej stronie GUS.

Raport ten stanowi prawdziwą skarbnicę danych. Ostatnia edycja zawiera 246 stron informacji na temat wynagrodzeń w różnym branżach, sektorach i na setkach stanowisk. Problem stanowi poruszanie się po nim. Aby móc z niego korzystać, musimy wiedzieć co chcemy znaleźć. Może to zabrać trochę czasu, ale jeśli piastujemy jedno z wymienionych w nim stanowisk i pracujemy w firmie zatrudniającej więcej niż 9 osób, to uzyskamy naprawdę rzetelne informacje.

Przez raporty płacowe mamy na myśli płatne opracowania, tworzone przez wyspecjalizowane firmy konsultingowe. Przykładem może być Raport Płacowy dla branży IT firmy Sedlak & Sedlak. Posiadają one wiele zalet, często jednak są poza zasięgiem przeciętnego zjadacza chleba.

Raporty płacowe powstają dzięki przedsiębiorstwom, które biorą w nich udział. Firmy te przekazują swoje dane płacowe, co pozwala na ich zagregowanie i rozeznanie się w aktualnej sytuacji na rynku pracy. Niewątpliwą zaletą raportów jest aktualność danych w nich zawartych. Większość firm publikuje nowe wersje raz do roku, ale zdarzają się również półroczne edycje raportów.

Generalna zasada brzmi, im więcej firm weźmie udział w badaniu, tym lepsze dane będzie zawierał raport. Oczywiście im bardziej szczegółowych informacji poszukujemy, tym trudniej je znaleźć. Sytuacja taka może wystąpić, jeśli na przykład reprezentujemy specyficzną branżę, lub nasza organizacja operuje w regionie, gdzie dana branża nie jest szczególnie popularna.

Problem pojawia się, kiedy dane z raportów płacowych chce uzyskać zwykły pracownik. Dla dużego przedsiębiorstwa, które zatrudnia setki osób na wielu różnych stanowiskach, wydanie kilku tysięcy złotych nie stanowi relatywnie dużego kosztu za uzyskaną wiedzę. Dla indywidualnej osoby uzyskanie danych o jednym stanowisku za kilkaset złotych może nie być już tak atrakcyjną ofertą. Z drugiej strony taka inwestycja może okazać się opłacalna. Dane z raportu płacowego opracowanego przez renomowaną firmę będą stanowiły bardzo silny argument w negocjacjach z obecnym lub przyszłym pracodawcą.

W erze informacji istnieje wiele źródeł danych o wynagrodzeniach, dostępnych także dla pracowników. Pamiętajmy jednak, że jeśli chcemy, żeby coś było zrobione dobrze, szybko i tanio, to możemy wybrać tylko dwie z trzech opcji. Uzyskanie informacji od kolegów może być szybkie i tanie, ale jaka będzie jakość tej informacji? Na wypełnienie badań on-line musimy poświęcić trochę więcej własnego czasu, co będzie korzystnie rzutowało na rzetelność danych. Przeszukiwanie baz danych GUS jest procesem mozolnym, ale jednocześnie są one ogólnodostępne i bardzo precyzyjne. W końcu raporty płacowe – szybkie, dobre, ale na pewno nie tanie.

Zbierając informacje, zawsze zastanawiajmy się, czy odnoszą się one do sytuacji naszej i przedsiębiorstwa, w którym pracujemy. Słabe argumenty łatwo obalić w procesie negocjacji płacowych, a to może działać na naszą niekorzyść. Jeśli źle przygotujemy się do takiej rozmowy, możemy znaleźć się w sytuacji, gdzie pracodawca szybko utemperuje nasze zapędy. Jak powiedział Abraham Lincoln: „Gdybym miał osiem godzin na ścięcie drzewa, spędziłbym sześć na ostrzeniu siekiery.”