W Niemczech ordynator katolickiego szpitala został zwolniony po tym, jak jego życie prywatne przestało być zgodne z nauką Kościoła. Wkrótce Trybunał w Luksemburgu oceni, czy to dyskryminacja. Sprawdzamy, czy organizacje kościelne w Polsce mogą zwolnić pracownika z powodu życia niezgodnego z zasadami wiary.
W najbliższym czasie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu zmierzy się z pytaniem niemieckiego sądu pracy, czy organizacja działająca w ramach Kościoła może zwolnić pracownika za to, że jego życie osobiste nie jest zgodne z zasadami wiary.
Ordynator oddziału chorób wewnętrznych katolickiego szpitala w Düsseldorfie w Niemczech został zwolniony po tym, jak pracodawca dowiedział się, że rozwiódł się i wziął ślub cywilny z inną kobietą. Z punktu widzenia prawa państwowego jego zachowanie było bez zarzutu: nie jest poligamistą, procedura została prawidłowo przeprowadzona. Co innego, gdy popatrzymy na prawo kościelne, dla którego ważny jest pierwszy związek. Sprawy miałyby się inaczej, gdyby ordynator doprowadził do stwierdzenia nieważności małżeństwa, czyli uzyskał tzw. rozwód kościelny. Tak się jednak nie stało.
Firma uznała, że uchybił w ten sposób obowiązkom, gdyż pracownicy najwyższego szczebla (kierownicy, dyrektorzy) zatrudnieni w instytucjach związanych z Kościołem katolickim mają świadczyć swoim życiem o przestrzeganiu nauki Kościoła. Takie rozumienie jest zgodne z prawem niemieckim, które daje kościołom i instytucjom bezpośrednio z nimi powiązanym możliwość stawiania swoim pracownikom wymogów w zakresie moralności.
Ordynator jest jednak zdania, że stał się ofiarą dyskryminacjize względu na religię.
Kodeks pracy: pracodawcy nie może interesować wiara pracownika
Czy taka sytuacja mogłaby mieć miejsce w Polsce? Sprawa wydaje się prostsza niż u naszych zachodnich sąsiadów, gdyż przepisy nie dają żadnym instytucjom furtki do wymagania od pracowników przestrzegania jakichś określonych zasad moralnych.
Zobacz też: * *Biskup Tadeusz Pieronek: Kościół powinien zająć się tym do czego został stworzony
Zasady są takie same dla wszystkich, a przepisy mówią jasno: zabronione jest jakiekolwiek dyskryminowanie ze względu na wyznawaną religię.
"Dyskryminacja ze względu na religię lub wyznanie ma miejsce, kiedy dana osoba traktowana jest gorzej niż inna osoba w podobnej sytuacji ze względu na swoją religię lub wyznanie lub gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą stawiać w szczególnie niekorzystnej sytuacji osoby danej religii czy wyznania w porównaniu do innych osób" – czytamy w informatorze prowadzonym na stronie Rzecznika Praw Obywatelskich.
Do najczęściej spotykanych przejawów dyskryminacji ze względu na wyznawaną religię należy żądanie pracodawcy, by pracownik lub kandydat ujawnił swoje przekonania, brak zajęć z etyki w ofercie szkoły, ale też uzależnienie zatrudnienia od wyznawania lub niewyznawania określonej religii lub zwolnienie w związku z przynależnością do jakiegoś Kościoła.
Uzależnienie zatrudnienia od wyznawania określonej religii doznaje jednego wyjątku: wiarę katolicką musi deklarować nauczyciel religii lub katecheta, co nie powinno jednak budzić kontrowersji.
Organizacje kościelne rządzą się swoimi prawami
Michał Poczmański, zajmujący się prawem kościelnym, zauważa jednak, że istnieje inny przepis, zgodnie z którym nie jest naruszeniem zasady równego traktowania sytuacja, gdy organizacja, która opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, nie zatrudni kandydata, jeśli niewyznawanie przez niego danej religii czy wartości spowoduje, że kandydat nie sprosta oczekiwaniom, jakie się wobec niego ma.
- Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła lub innej organizacji, której etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie – wyjaśnia.
Tyle teoria. Czy w praktyce oznacza to, że można zwolnić pracownika, który rozwiódł się i ponownie ożenił lub prowadzi tryb życia, który taka organizacja uważa za nieprawidłowy?
Zdaniem Poczmańskiego nie jest to niewykluczone, ale nie da się na takie pytanie odpowiedzieć wprost. Poza Kodeksem pracy znaczenie mają też wewnętrzne regulacje obowiązujące w danej organizacji, które mogą stawiać przed pracownikami konieczność przestrzegania norm moralnych. Wynika to choćby z Konkordatu, który daje kościelnym osobom prawnym autonomię i niezależność w wielu aspektach.
Weźmy na przykład status Caritas Polska, kościelnej organizacji charytatywnej. W art. 15 pkt 4 mowa jest o tym, że organizacja "zobowiązana jest do wybierania swoich pracowników spośród osób, które podzielają, a przynajmniej szanują katolicki charakter dzieł posługi miłości".
W przepisie jest mowa o tym, że kwalifikacje moralne pracowników są ważne i powinny być brane pod uwagę na etapie rekrutacji, ale czy można z tego wywodzić prawo do zwolnienia pracownika, którego zachowanie przestało być zbieżne z nauką Kościoła?
Poczmański uważa, że to nie jest wykluczone, ale trzeba wziąć pod uwagę wiele okoliczności. Kluczowa będzie pozycja pracownika w organizacji, bo według innej miary oceniać będziemy szeregowego pracownika, a inaczej ocenimy zachowanie kierownika czy dyrektora, który jest wizytówką firmy i powinien dawać przykład pozostałym pracownikom.
- Byłoby niestosowne, gdyby dyrektor organizacji charytatywnej związanej z Kościołem jeździł bardzo drogim samochodem albo miał problemy z moralnością – mówi.
Poczmański zastrzega, że zwolniony pracownik może odwołać się do sądu powszechnego, który rozstrzygnie, czy doszło do naruszenia prawa. Jednak ten sąd będzie musiał również uwzględnić elementy prawa kanonicznego, które w pewnym stopniu obowiązują w Polsce i są wiążące.
To jednak tylko rozważania. Zapytana przez nas Caritas Polska zaprzecza, by kiedykolwiek doszło do zwolnienia pracownika ze względu na jego kwalifikacje moralne.
Religia nie na każdym stanowisku ma znaczenie
Sprawa niemieckiego ordynatora nie jest jedyną związaną z polityką kadrową instytucji kościelnych, jaką ostatnio zajął się Trybunał Sprawiedliwości. W innym orzeczeniu (również wydanym w sprawie obywatelki Niemiec, co pokazuje, że niemiecki Kościół chętnie korzysta z prawa do zwalniania i zatrudniania ze względu na religię) powiedział, że kościelni pracodawcy nie zawsze mogą żądać, by osoby ubiegające się o pracę były określonego wyznania.
- Przynależność religijna może być warunkiem tylko wtedy, gdy jest "obiektywnym wymogiem" wykonywania czynności na danym stanowisku – argumentował Trybunał.
Jeśli więc ktoś ubiega się o pracę referentki (tak było w tej sprawie), to nie można żądać, by wyznawał wiarę, która kojarzona jest z daną organizacją. Tak techniczne stanowisko nie wymaga dawania świadectwa wiary – co innego, gdyby chodziło o kierownika czy rzecznika prasowego, a więc osoby "na widoku".
Die Welt informuje, żeinstytucje kościelne zatrudniają w Niemczech ok. 1,5 miliona osób. Największym kościelnym pracodawcą jest Caritas.
Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez * *dziejesie.wp.pl
