Na jakich zasadach funkcjonować będzie dialog pracownik-pracodawca dowiedzieć się można z rządowego projektu ustawy o informacji i konsultacji z pracownikami.
Zgodnie z projektem pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników będą mieli obowiązek przekazywania załodze informacji w sprawach dotyczących firmy, tj.:
· działalności i sytuacji ekonomicznej oraz przewidywanych w tym zakresie zmian
· stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia
· działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
Dwa ostatnie zagadnienia wiążą się z koniecznością przeprowadzenia stosownych konsultacji.
Pracownicy będą mogli prezentować swoje stanowisko za pośrednictwem wybranych przez siebie przedstawicieli. W mniejszych firmach, zatrudniających do 100 osób, działać będzie jednoosobowy organ – tzw. przedstawiciel pracowników. Natomiast u pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników tworzona będzie rada pracowników.
Przy wykonywaniu swoich zadań organy te będą mogły korzystać z pomocy powołanych przez siebie ekspertów.
Zgodnie z projektem - obowiązek zorganizowania wyborów przedstawiciela bądź członków rady spoczywać będzie na pracodawcy.
O tym, ile osób zasiadać będzie w radzie pracowników decyduje wielkość przedsiębiorstwa. I tak, u pracodawcy zatrudniającego do 300 pracowników ukonstytuuje się 3 osobowa rada pracowników. U pracodawcy zatrudniającego powyżej 300 pracowników rada liczyć będzie 5 członków.
Jednocześnie z wyborem członków rady wybierać się będzie dwóch członków rezerwowych.
Nie każdy pracownik będzie mógł kandydować do rady. Według projektu ustawy - członkiem rady będzie mógł zostać tylko taki pracownik, który ma przynajmniej roczny staż pracy u danego pracodawcy. Ograniczenie to nie ma oczywiście zastosowania w nowoutworzonych firmach.
Projekt przewiduje również specjalną ochronę dla reprezentacji załogi. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć, rozwiązać stosunku pracy ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego przedstawicielem lub członkiem rady pracowników w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody zakładowej organizacji związkowej bądź bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.
Co więcej, pracownik taki będzie miał prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do wykonania czynności związanych z informacją i konsultacją, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Pracodawca może odmówić przedstawienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji. Może tak postąpić jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach - jeżeli charakter takiej informacji lub konsultacji mógłby, według obiektywnych kryteriów, wyrządzić mu znaczną szkodę lub w istotny sposób pogorszyć jego sytuację.
Ustawa przewiduje także możliwość zastrzeżenia przez pracodawcę obowiązku zachowania poufności i nieujawniania informacji przekazanych radzie/przedstawicielowi i ich ekspertom.
Ale uwaga. Jeżeli organy reprezentujące pracowników uznają, iż zastrzeżenie poufności informacji albo ich nieprzedstawienie bądź brak konsultacji są niezgodne z przepisami ustawy – mogą wystąpić do sądu rejonowego - sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie przedstawienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji.
Ustawa o informacji i konsultacji z pracownikami zawiera także sankcje za niedopełnienie przewidzianych w niej obowiązków. Na karę grzywny naraża się osoba, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
· nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji
· dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informacją i konsultacją
· utrudnia wykonywanie czynności związanych z informacją i konsultacją
Tej samej karze podlega członek rady pracowników lub jej ekspert, który ujawnia informację co do której pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania jej poufności.
Warto podkreślić, iż ustawa dopuszcza możliwość, by pracodawca i organ reprezentujący pracowników ustalili w porozumieniu procedury informacji i konsultacji odmienne od ustawowych. Wypracowane w ten sposób ustalenia muszą zapewnić efektywność informacji i konsultacji co najmniej równą określonej w ustawie.
Projekt ustawy o informacji i konsultacji z pracownikami przekazany został do konsultacji społecznych. Datę wejścia w życie wyznaczono na 15 marca 2005 roku.