Managerowie łapią się ze głowę, bo postulat ten w praktyce oznacza wzrost wynagrodzeń o 20 proc. dla zatrudnionych pracowników. Dodatkowo oznacza ograniczenie dostępności pracowników o jedną piątą i konieczność dodatkowych zatrudnień, co pociąga za sobą zarówno koszty, jak i nie lada wyzwania organizatorskie. Łatwo jednak zrozumieć zachwyt pracowników. Już dziś dodatkowe dni wolne są jednymi z najbardziej pożądanych benefitów. To czas, który można poświęcić swojej rodzinie, hobby lub dodatkowej pracy zarobkowej. Czy rzeczywiście takie rozwiązanie miałoby sens dzisiaj w Polsce?
Czterodniowy tydzień pracy w Polsce to kolejna przełomowa zmiana?
Część osób twierdzi, że przejście na czterodniowy tydzień pracy jest analogiczny do sytuacji sprzed lat, gdy rezygnowano z roboczych sobót. Pierwszą wolną sobotą był 21 lipca 1973 roku. Wolne soboty były postulatami sierpnia ’80, nie dziwi więc sentyment części działaczy związkowych. Pięciodniowy tydzień pracy został ostatecznie zatwierdzony w 1989 roku wraz ze zmianą ustrojową. Gospodarka miała wiele wolnych mocy produkcyjnych, bezrobocie było na poziomie 16 proc., a w instytucjach i przedsiębiorstwach państwowych nadal królowało ukryte bezrobocie. Wolny rynek budził się do życia.
Dziś jesteśmy na wyczerpaniu zasobów pracy, bez pracowników z zagranicy wiele branż by stanęło. Produktywność pracy nadal jest poniżej wskaźników liderów w Europie. Przeciętnie wydajność polskiego pracownika stanowi ok. 66 proc. średniej unijnej. Polska gospodarka nadal jest pracochłonna. Pracochłonność ta dotyczy głównie prostych zajęć, a nie tzw. pracowników wiedzy. W latach 2010-2020 produktywność wzrosła o 25 proc. W czasie pandemii spadła o ok. 4 proc. Teraz znów idzie do góry, nadrabiając stratę. Nie znaczy to, że czterodniowy tydzień pracy albo 32-godzinny nie jest możliwy, ale dla zdrowia systemu powinien być wdrażany pod następującymi warunkami:
- zrównanie produktywności pracy z topowymi gospodarkami światowymi,
- wolne moce na polskim rynku pracy lub/i dostęp do pracowników cudzoziemskich z odpowiednimi kwalifikacjami, zdolnych do pracy zdalnie lub osobiście;
- ograniczenie popytu na pracę poprzez technologię, co uwolni osoby do wzmocnienia branż pracochłonnych, gdzie wymagana jest praca człowieka.
Polski problem z produktywnością pracowników
Gdyby produktywność szybko wzrosła o 20 proc., a my bylibyśmy liderami wydajności i mieli dostęp do chętnych do pracy ludzi, bylibyśmy na prostej do takiego wdrożenia. Nie miałoby to negatywnego wpływu na gospodarkę, a może doświadczalibyśmy wielu potencjalnie pozytywnych aspektów, jak np. wzrost rynku rozrywki i usług czasu wolnego. Jednak miejsce, w którym jesteśmy, pokazuje, jak długi marsz czeka nas do uzyskania wysokoefektywnej pracy.
Wielu pracowników podaje przykłady firm technologicznych, w których wzrosła produktywność po wdrożeniu czterodniowego czasu pracy. Warto jednak w tym przypadku zwrócić uwagę na kilka aspektów.
Po pierwsze, są to firmy pracowników wiedzy, gdzie odpowiedni wypoczynek może przekładać się na produktywność w kolejnych dniach. Potwierdzają to badania. Pilotaż prowadzony w Wielkiej Brytanii był prowadzony na firmach z branż finansowych, IT, HR. Natomiast nie zwiększy się produktywność fryzjerów czy produkcji, bo produktywność zależy od tempa pracy maszyn czy czasu trwania obsługi klienta i obłożenia zakładu. Nie mamy też danych z dłuższych okresów, np. kilku lat z rzędu.
Naturalne jest, że na fali entuzjazmu po pozytywnej zmianie produktywność rośnie. To samo zjawisko uzyskujemy przy odczuwalnych podwyżkach. Jednak z czasem produktywność powraca do poprzednich poziomów. Dlatego trzeba obserwować pilotażowe wdrożenia w poszczególnych firmach, jak i krajach. Niewykluczone, że utrzymają się doniesienia o 35-procentowych wzrostach przychodów firm oraz zmniejszonej absencji w pozostałych dniach w ciągu pół roku.
Można mieć jednak wątpliwość, czy takim dopalaczem dla pracowników nie jest uprzywilejowana pozycja pionierów, którzy coś udowadniają. Jeśli takie zatrudnienie stanie się powszechne, efekt "dopalacza" zniknie.
Po drugie, przykłady wdrożeń pochodzą z krajów o wysokim etosie pracy. Tam, gdzie praca sama w sobie jest wartością, a techniki organizatorskie i uzbrojenie pracy w urządzenia techniczne jest nieporównywalnie wyższy. Można obawiać się, że część pracowników wykorzystałaby dodatkowy dzień na dodatkową pracę, a efekt świeżości związany z wypoczynkiem i podwyższoną produktywnością nie miałby miejsca.
Po trzecie, zwiększenie produktywności pracy osobistej. W tym samym czasie pracownik jest w stanie zrobić więcej poprzez lepsze zorganizowanie swojej pracy, dobre nawyki, utrzymywanie koncentracji na zadaniach. Badania i efekty projektów szkoleniowo rozwojowych pokazują, że na większości stanowisk administracyjnych jesteśmy w stanie odzyskać 30 dni roboczych - ponad dwie godziny dziennie!
Podnoszenie wydajności w programach typu "personal efficiency program" są w zasięgu wielu pracowników wiedzy. Wdrożenia tego typu systemów nadal nie są częste i dotyczą głównie firm konsultingowych, prawnych i inżynierskich. Te działania pozwalają mieć nadzieję na taką efektywność pracy, w której jeden dzień będzie mógł zostać uwolniony. Innym potencjałem w zasięgu wielu przedsiębiorstw są usprawnienia organizatorskie na poziomie zespołów i procesów. Tu mogą być pomocne działania typu "kaizen" i "lean".
Kolejnym źródłem efektywności jest automatyzacja i robotyzacja pracy, aby to, co rutynowe i żmudne, oddać maszynom. Im więcej dopasowanych usprawnień dla stanowiska tego typu, tym bardziej produktywność może rosnąć. Bez opisanych i zoptymalizowanych procesów i stanowisk efekty wdrożeń technologicznych bywają niezadowalające.
Jak w Polsce możemy podwyższać efektywność pracowników?
Podwyższanie efektywności wymaga inwestycji w człowieka, proces i metody pracy oraz technologię. Zajmuje czas, bo bazą tych zmian są zmiany nawyków, a z tym bywa u nas, jako ludzi, bardzo różnie. Bez zaangażowania kadry menedżerskiej w ten proces trudno spodziewać się rewolucji. Ludzie sami z siebie rzadko doskonalą nawyki pracy. Zwykle pracują tak, jak "było zawsze". Mało osób jest zdyscyplinowanych w braniu przerw, ograniczaniu pustych przebiegów czy pilnowaniu efektywności spotkań zespołowych. To jednostki, które zwykle są kandydatami do awansów i wyróżnień, zwłaszcza gdy firma docenia już aspekt wydajności pracy indywidualnej.
Równocześnie coraz więcej zmian w kodeksie pracy dotyczy dodatkowych dni wolnych. Ostatnie zmiany związane z wdrożeniem dyrektywy work-life balance, w moim odczuciu, konsumują przyrosty produktywności pracy z ostatnich lat. Możemy przyjąć, że celem dla gospodarki jest jej wzrost o kolejne 20 proc. Jeśli będzie związany ze wzrostem produktywności poprzez technologię, być może ograniczy to popyt na pracę, a uwolnione osoby będą zasilać miejsca, których efektywność nie będzie mogła wzrosnąć radykalnie inaczej niż przez zatrudnienie dodatkowych osób.
Podsumowując: do zdrowego dla gospodarki przejścia na czterodniowy dzień pracy jest nam daleko. Wiele firm usługowych, walczących o pracowników, może pokusić się o efekt pioniera, który - patrząc po eksperymentach - jest dość kuszący, jednak wdrożenie powszechne to pieśń przyszłości. Te firmy natkną się na wiele przeszkód natury formalnej z uwagi na to, że przelicznikowy etat ma określoną liczbę godzin.
Nie sposób jednak nie zauważyć, że te socjalne na ten moment postulaty w skali gospodarki zyskują bardzo duże poparcie pracowników. Dlatego warto przyjrzeć się bliżej niedopasowaniu potrzeb pracodawców i pracowników na rynku pracy. Ich dłuższe utrzymywanie się, zapowiada exodus pracowników.
Business Center Club bada i monitoruje te rozdźwięki i aktywnie rekomenduje rozwiązania dla firm i rządzących. Wykorzystanie tej nierównowagi przez populistycznych polityków w przededniu wyborów może stać się kiełbasą wyborczą, podczas gdy dla gospodarki będzie oznaczać kolejny szok i kryzys. Zdrowiej dla wszystkich byłoby wypracować sobie kolejny dzień wolny od pracy niż uprawiać rozdawnictwo kosztem kondycji i konkurencyjności polskiej gospodarki.
Autorką artykułu jest Katarzyna Lorenc, ekspertka Business Centre Club ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy.
Artykuł powstał w ramach współpracy merytorycznej Akademii Biznesu i Business Centre Club.
Artykuł sponsorowany
