Do 100 zł za pracę z domu i wizyta BHP-owca. Są pierwsze efekty nowego prawa

Od 7 kwietnia wejdą nowe przepisy, które nakazują pracodawcom wypłacać zatrudnionym rekompensatę za zużycie prądu i dostęp do internetu.

Inni, zamiast ustalać ekwiwalent za pracę zdalną, zapraszają pracowników do biura lub proszą o pisemne uzasadnienie konieczności wykonywania obowiązków poza siedzibą firmy.

Jak założenia teoretyczne sprawdzają się w praktyce? O to zapytaliśmy polskich pracowników.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Radek zatrudniony w warszawskim think-tanku jest zadowolony z rozwiązań, jakie wprowadził jego pracodawca. – Zaproponowano nam stawkę ponad 4 zł za dzień pracy zdalnej. Jednak, aby otrzymać ekwiwalent, musieliśmy złożyć wniosek, który uzasadnia konieczność pracy poza biurem – mówi w rozmowie z money.pl.

Jak dodaje, na razie nie wiadomo, czy wnioski będą akceptowane "z urzędu". Jeżeli zatrudnieni nie otrzymają zgody na całkowity home office, wówczas ekwiwalent będzie im wypłacany proporcjonalnie do dni, w których będą pracować poza biurem.

Informacje na temat specjalnych wniosków o telepracę docierają również z innych firm. Korporacja zajmująca się wyrobami i sprzętem medycznym z początkiem kwietnia nakazała powrót do biur na co najmniej trzy dni w tygodniu. Zatrudnieni mogą składać wniosek o całkowitą pracę zdalną, ale uprzedzono, że każde pismo będzie rozpatrywane indywidualnie i podlegało szczegółowej analizie – na przykład przez sprawdzenie, jak daleko znajduje się miejsce zamieszkania od biura firmy. Dodatkowo każdy zatrudniony będzie miał kontrolę BHP w mieszkaniu.

Pracownicy z innych firm mówią nam o stawkach rekompensaty od 50 zł miesięcznie (branża medialna) po 100 zł (sektor IT). Widełki zależą od ostatecznych uzgodnień między pracodawcą a stroną pracowniczą.

Jak wskazuje Robert Lisicki z departamentu rynku pracy Konfederacji Lewiatan większość zatrudniających zakłada kwoty rzędu 50 zł miesięcznie.

To jest najczęstsza stawka. Pojawiają się również kwoty niższe – około 30 zł, jak i wyższe i sięgające powyżej 100 zł. Zakładając, że mamy 21 dni roboczych w ciągu miesiąca, to przeciętny koszt dniówki pracy zdalnej to ok. 2-2,30 zł – precyzuje nasz rozmówca.

Nowe przepisy wskazują, że w razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót tradycyjnej pracy.

Na początku marca pisaliśmy w money.pl, że nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej spowodują spadek zainteresowania tą formą ze strony pracodawców. Taką opinię przedstawił między innymi Szymon Witkowski, radca prawny i ekspert departamentu prawa i legislacji ze Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. Okazuje się, że te obawy nie były bezpodstawne.

Przed wprowadzeniem nowych przepisów część pracodawców nakazała zatrudnionym powrót do biur na dwa lub trzy dni w tygodniu. – To, że w ogóle pozwalają nam na cztery dni zdalne w miesiącu, to łaskawość według nich – mówi nam pracownica budżetówki z Wrocławia. Inna osoba, zatrudniona w firmie na styku IT i budownictwa, ocenia, że pracodawca prędzej odbierze jej możliwość pracy zdalnej, niż wypłaci ekwiwalent.

Część pracodawców zezwoliła jedynie na kilka dni w miesiącu pracy zdalnej. – Mój pracodawca wychodzi z założenia, że jak nie jestem w biurze, to tak naprawdę nie pracuję. Sam fakt home office powinien (według niego – przyp. red.) być dla mnie wystarczającą nagrodą – mówi nam Tomek, pracownik IT z Dolnego Śląska.

Dochodzą do nas sygnały, że niektórzy pracodawcy rozważają taką opcję (powrotu do biur – przyp. red.). Z jednej strony są to dodatkowe koszty, a z drugiej – obowiązki przygotowania dokumentacji i wdrożenia nowych zasad w przedsiębiorstwach – mówił nam Lisicki z Konfederacji Lewiatan.

Przypomnijmy, że w myśl nowych przepisów od 7 kwietnia na pracodawcy ciąży obowiązek pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Zasady te mają być ustalone wewnętrznie, np. przez regulamin. W publikacji przygotowanej przez Martę Larwę oraz Małgorzatę Wandzel z EY Polska wskazano, że taki dokument powinien zawierać przynajmniej te elementy:

• grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,
• zasady pokrywania kosztów związanych z pracą zdalną,
• zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu,
• zasady porozumiewania się, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,
• zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,
• zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,
• zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Z rozmów, jakie przeprowadziliśmy z pracownikami różnych firm, wynika, że niektórzy pracodawcy czekają na ostatnią chwilę, aby wprowadzić niezbędne regulacje.

Jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego, w IV kwartale 2022 r. liczba osób wykonujących pracę w domu zwykle lub czasami wyniosła 2 mln 132 tys., co stanowiło 12,7 proc. wszystkich pracujących.

Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl

Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami ekonomicznymi i biznesowymi, skorzystaj z naszego Chatbota, klikając tutaj.