Zgodnie z rozporządzeniem rządu od początku 2021 roku o 200 złotych wzrosła płaca minimalna – do 2,8 tys. złotych brutto. Mimo, że jest to mniej niż wcześniej zapowiadał rząd – według planów najniższe wynagrodzenie miało w 2021 roku wynieść 3 tys. złotych brutto, a w 2023 roku nawet 4 tys. – to część ekspertów sygnalizowała, że ostateczny poziom podwyżki w obecnej sytuacji gospodarczej może przyczynić się do redukcji zatrudnienia w firmach i wzrostu inflacji.
Zwolennicy większej skali podwyżek płacy minimalnej spodziewają się natomiast, że stanie się to motorem ogólnego wzrostu płac w całej gospodarce. Najprawdopodobniej efektem będzie jednak spłaszczenie siatki płac w firmach – oceniają eksperci Randstad.
Podwyżki dla pracowników i wzrost kosztów dla pracodawców
Według 42. edycji badania „Plany Pracodawców” pod koniec 2020 roku 59 proc. pracodawców zatrudniało część swoich pracowników w oparciu o płacę minimalną. Jest to wzrost o 11 punktów procentowych w stosunku do 2019 roku.
Najwięcej takich przedsiębiorstw znajduje się w województwach podkarpackim, lubelskim, podlaskim i warmińsko-mazurskim – tam niemal 2/3 firm zatrudnia w oparciu o minimalne wynagrodzenie. Najczęściej najniższe pensje pojawiają się w firmach z branży logistycznej i transportowej. W tym sektorze ponad 3/4 przedsiębiorstw wynagradza część swoich pracowników na minimalnym poziomie.
Podniesienie płacy minimalnej jest więc dobrą wiadomością dla rzeszy osób zarabiających najniższe wynagrodzenie. Dla nich to nawet 141 złotych miesięcznie więcej w przypadku pełnego etatu (przy założeniu, że pracownik nie jest uczestnikiem PPK). W wymiarze rocznym to niemal 1700 złotych więcej do dyspozycji. W przypadku osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, oznacza to wzrost minimalnej stawki godzinowej z 17 zł brutto na 18,3 zł brutto.
Dla pracodawców to z kolei wzrost kosztów zatrudnienia. Każdy etatowiec zarabiający 2,6 tys. złotych w rzeczywistości kosztował pracodawcę 3,132 tys. złotych. Po podwyżce będzie to ponad 240 złotych więcej – 3,373 tys. zł.
- Pracodawcy będą musieli pokryć dodatkowe koszty za pomocą środków z i tak nadwątlonych budżetów. Już przed pandemią odczuwana przez firmy presja płacowa spowodowana brakiem pracowników wpływała na kondycję przedsiębiorstw.
Teraz dodatkowo nałożyły się na to trudności spowodowane ograniczaniem funkcjonowania części sektorów. Wzmaga to obawy o to, czy firmy będą mogły utrzymać tyle samo miejsc pracy. Jednak odbudowa potencjału produkcyjnego przedsiębiorstw i rosnąca liczba zamówień na towary i usługi wymaga zaangażowania pracowników, dlatego z naszych analiz wynika, że wzrost płacy minimalnej częściej firmy będą przerzucały na konsumentów, podnosząc ceny.
Pracodawcy sięgną też po zasoby, które mogłyby zostać wykorzystane w inny sposób. Możemy zatem spodziewać się także ograniczenia inwestycji – ocenia ekspert rynku pracy, Marzena Milinkiewicz, dyrektor operacyjna Randstad Polska.
Takie nastroje wśród pracodawców potwierdzają badania Randstad. Według nich zmalał odsetek przedsiębiorców planujących zwolnienia w odpowiedzi na podwyżkę płacy minimalnej - z 18 proc. w 2019 roku do 10 pod koniec 2020 roku, za to do 36 proc. wzrósł odsetek firm przewidujących zamrożenie inwestycji i do 45 – spodziewających się podwyżki cen produktów i usług (odpowiednio o 7 i 5 punktów procentowych).
Wyrównanie płac
Najwięcej przybyło jednak przedsiębiorców zapowiadających zamrożenie płac lepiej zarabiających pracowników – z 29 proc. do 46. W efekcie, wynagrodzenia w firmach mogą się wyrównać. To z kolei może się przełożyć na motywację pracowników, ale też rekrutacje młodych osób, które są dopiero na początku kariery.
- Nawet jeśli założymy, że nie będzie w danej firmie zwolnień z powodu podniesienia kwoty minimalnego wynagrodzenia, to z uwagi na ograniczone budżety, pracodawcy nie będą mogli sobie pozwolić na podniesienie w równym stopniu wynagrodzeń wszystkich pracowników. Można się więc spodziewać, że najniższe płace będą „gonić" te z wyższych grup, co w efekcie będzie prowadzić do spłaszczania struktury wynagrodzeń– wyjaśnia Monika Fedorczuk, ekspert ds. rynku pracy Konfederacji Lewiatan.
Jak doddaje, nie jest wykluczone, że będzie to owocowało niezadowoleniem pracowników, którzy, mimo osiągnięć w pracy, kolejny rok nie odczują nawet nominalnego zwiększenia uzyskiwanych wynagrodzeń.
- Powstaje również pytanie, na ile wyższa płaca minimalna nie będzie zniechęcać pracodawców do zatrudniania absolwentów szkół, a więc osób bez doświadczenia zawodowego. Należy pamiętać, że w wielu przypadkach wymaga to ze strony pracodawcy zaangażowania na rzecz przygotowania tych osób do pełnienia obowiązków zawodowych, co wiąże się z kosztami - stwierdza Fedorczuk.
Spadek motywacji do podnoszenia kwalifikacji może natomiast odbić się negatywnie na sytuacji pracowników i pracodawców, ale także na polskiej gospodarce w dłuższej perspektywie. Rozwój technologiczny wymaga coraz wyższych kwalifikacji, a często też przebranżowienia.
Do niedawna dla pracowników fizycznych motywacją do zdobywania nowych umiejętności na przykład w zakresie obsługi wózków widłowych czy zautomatyzowanych urządzeń były wyższe zarobki, wynikające z deficytu techników i robotników wykwalifikowanych na rynku pracy.
Teraz ta zachęta może stracić na znaczeniu, jeśli nie będzie oznaczała wyraźnej poprawy zarobków. Analogiczna sytuacja może dotyczyć także stanowisk administracyjnych i specjalistycznych, szczególnie poza dużymi ośrodkami miejskimi. Tymczasem to często od wspomnianego rozwoju kompetencji będzie zależeć umiejętność dostosowania się przedsiębiorstw do zmian technologicznych i zyskanie przewagi konkurencyjnej na polskim i zagranicznym rynku.
Czy pracownicy mogą spodziewać się podwyżek?
Wzrost płacy minimalnej może powodować, że pracodawcy będą odczuwać presję płacową ze strony lepiej zarabiających pracowników. Jednak raczej zatrudnieni nie mogą spodziewać się podwyżek. Co prawda 16 proc. firm planuje zwiększanie wynagrodzeń w pierwszej połowie 2021 roku, ale w dużej mierze te deklaracje dotyczą właśnie wzrostów związanych z płacą minimalną. Na wstrzemięźliwość w kwestii podnoszenia pensji wpływa nałożenie się dwóch trendów.
Z jednej strony, odpowiadają za to doświadczenia przedsiębiorców z ostatnich lat, gdy firmowe budżety HR mocno odczuwały trudności w pozyskiwaniu pracowników. Z badań Randstad wynika, że nieprzerwanie od 2014 roku wysokość pensji była dla ponad 60 proc. pracowników najważniejszym aspektem zatrudnienia. W roku 2018 ten odsetek wyniósł aż 79 proc., a w 2019 i w 2020 jeszcze przed wybuchem pandemii utrzymywał się na poziomie 73-74 proc. Tym samym, firmy, które chciały utrzymać pracowników o wysokich kwalifikacjach, musiały konkurować między sobą wysokością wynagrodzeń.
- Niewystarczająca podaż pracowników w stosunku do zapotrzebowania przedsiębiorstw na polskim rynku pracy jest czynnikiem, który powoduje systematyczny wzrost płac. Ponadto warto również zwrócić uwagę, że istotnym, o ile nie najważniejszym elementem konkurowania przedsiębiorstw o najlepszych pracowników jest wynagrodzenie. To powodowało w ubiegłych latach rekordowe wzrosty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce sięgające ponad 7 proc. – komentuje Monika Fedorczuk.
Z drugiej strony, cała gospodarka odczuwa skutki pandemii COVID-19. Potwierdzają to oczekiwania kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Na pierwszy plan wysuwa się nie wynagrodzenie, a stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo finansowe firmy.
