Nowelizacja Kodeksu pracy. Rewolucja w przepisach

Nowelizacja Kodeksu pracy jest wdrożeniem dwóch unijnych dyrektyw – rodzicielskiej oraz work-life balance. Jak mówiła minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg, zmiany są odpowiedzią na zmieniające się trendy na rynku pracy. Rozmawiamy z ekspertami i prawnikami, w jaki sposób nowe przepisy wpłyną na pracowników i pracodawców.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Zmiany w Kodeksie pracy odnoszą się do kwestii zawierania umów i ich rozwiązywania, wprowadzają nowe urlopy oraz uelastyczniają pracę rodziców. Jednym z przepisów jest wprowadzenie konieczności uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub umożliwienie złożenia wniosku o zmianę warunków zatrudnienia.

– Nie da się ukryć, że nowe przepisy wprowadzają kolejne obostrzenia i obowiązki dla pracodawców. Jeżeli pracownicy będą korzystać z nowych uprawnień np. możliwości składania wniosków o zmianę umowy na umowę na czas nieokreślony lub awans, pracodawca zgodnie z nowymi przepisami powinien wniosek uwzględnić. Natomiast już jego obowiązkiem jest przygotować odpowiedź na wniosek i jeśli np. nie chce dać pracownikowi awansu czy stałej umowy, napisać dlaczego – mówi nam Ewelina Pietrzyk-Wojnicz, radczyni prawna i pełnomocniczka firm ds. przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym.

– Firmy, zwłaszcza małe i średnie, które nie mają wyspecjalizowanych działów HR i stałego wsparcia prawnego, mogą mieć problem z formułowaniem takich odpowiedzi. Istnieje duże ryzyko, że będą one wykorzystywane przez pracowników przeciwko nim w potencjalnych postępowaniach sądowych – ocenia w rozmowie z money.pl Pietrzak-Wojnicz.

Z kolei Justyna Halaś, radczyni prawna z Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych Halaś i Wspólnicy wskazuje, że wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzeń dla umów o pracę na czas określony stanowi wyzwanie dla tych pracodawców, którzy takie umowy traktowali jako swoisty bufor bezpieczeństwa, pozwalający na stosunkowo łatwe rozstanie się z pracownikiem.

Jak mówi nam Pietrzak-Wojnicz, z uwagi na konieczność uzasadnienia wypowiedzeń, może wzrosnąć liczba spraw w sądach pracy o niesłuszne zerwanie umowy.

- Przygotujemy się do tego. Wiedzieliśmy, że przyjdzie ten moment, kiedy również umowy na czas określony będą wymagały uzasadnień. Zwracała nam na to już kiedyś uwagę Komisja Europejska, zwłaszcza biorąc pod uwagę ich dużą liczbę na tle innych państw UE - wskazała radczyni prawna.

Pracodawca nie będzie mógł również zabronić swojemu pracownikowi pracy w innej firmie, chyba że zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji.

To jednak dopiero kropla w morzu zmian, które zawiera kolejna nowelizacja Kodeksu pracy. Wątpliwości ekspertów budzą na przykład przepisy na temat okresu próbnego, który będzie ograniczony do miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy albo dwóch miesięcy w przypadku zawarcia później umów na czas określony od sześciu do 12 miesięcy. Maksymalnie będzie mógł on wynieść trzy miesiące.

– Co na przykład w sytuacji, gdy pracodawca w momencie zawierania umowy na okres próbny nie ma jeszcze sprecyzowanego zamiaru, na jaki okres zatrudni pracownika po okresie próbnym? W jaki sposób w ogóle badać zamiar pracodawcy w tym zakresie? Pracodawcy z pewnością woleliby po prostu móc w każdym przypadku mieć możliwość określania okresu próbnego do jego maksymalnego limitu – komentuje dla nas Wojciech Kwiatkowski, radca prawny i senior managing associate w Deloitte Legal.

Przypomnijmy, że nowelizacja Kodeksu pracy założyła również nowe rodzaje urlopów. Zostanie wprowadzony urlop na opiekę nad członkiem rodziny oraz zwolnienie z powodu siły wyższej.

Pierwszy z nich zakłada możliwość skorzystania z pięciu dodatkowych dni roboczych. Urlop ten jest bezpłatny i pracownik musi złożyć stosowny wniosek.

– Może być on jednak zaskakujący dla pracodawcy, bo wystarczy ze złoży go dzień przed rozpoczęciem urlopu. Krąg osób, na które przysługuje urlop, jest ograniczony do najbliższej rodziny rozumianej jako dzieci, rodzice lub małżonek pracownika bądź osoba, która z nim mieszka. Dlatego pracownik we wniosku będzie wskazywał, kto potrzebuje jego pomocy, jak również przyczynę konieczności zapewnienia pomocy (tu zakładam, że w rzeczywistości będą opisywane względy medyczne, które uniemożliwiają samodzielne funkcjonowanie) oraz miejsce zamieszkania osoby, którą pracownik chce wesprzeć – wyjaśnia nam Pietrzak-Wojniczk.

Zwolnienie z powodu siły wyższej wynosi maksymalnie dwa dni robocze lub 16 godzin w ciągu roku i jest świadczeniem płatnym, którego wysokość to 50 proc. wynagrodzenia. Zatrudniony będzie mógł z niego skorzystać w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.

Nowy Kodeks pracy mówi o dłuższym urlopie rodzicielskim. Łączny wymiar dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka albo do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. W jego ramach nieprzenoszalną część określono na dziewięć tygodni dla każdego z rodziców.

Jak czytamy na stronie resortu rodziny, inna zmiana to zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego i ustalenie go na poziomie 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. "Obecnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku za pierwsze sześć tygodni urlopu rodzicielskiego i 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą część tego urlopu – oznacza to, iż obecnie zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wynosi średnio 67,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku" - tłumaczy resort.

Dodatkowo zmiany przewidują też bardziej elastyczną organizację pracy m.in. dla rodziców dzieci do ośmiu lat, a o przyczynach odmowy dotyczącej np. udzielenia pracy zdalnej lub zgody na indywidualny czas pracy zatrudniający będzie musiał pisemnie poinformować pracownika. Do 27 kwietnia nie miał on takiego obowiązku. Dodatkowo pracodawcy nie będą mogli zlecać (bez zgody pracownika) pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom opiekującym się dzieckiem do lat ośmiu – wcześniej ta granica wynosiła cztery lata.

Zmiany miały pomóc wzmocnić równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Czy faktycznie wpłyną na poprawę?

– Chciałabym, żeby tak było, bo ten balans jest pracownikom bardzo potrzebny do wykonywania pracy w sposób efektywny i rentowny, ale i dający satysfakcję. Pracownicy zostają wyposażeni w nowe prawa, wzmacnia się ich ochronę przed zwolnieniem. Jednak nie widzę tu zmian w ważnych obszarach dotyczących prawa do bycia offline, uszczegółowienia zasad dotyczących odwołania pracownika z urlopu przez firmę czy wzmocnienia pozycji rodziców, którzy wracają do firmy po urlopach związanych z rodzicielstwem, by faktycznie chronić ich przed zwolnieniem – ocenia Pietrzak-Wojnicz w rozmowie z money.pl.

Z kolei Marta Kozieł, HR projects coordinator w Antal, wskazuje, że nowe przepisy na pewno wpłyną pozytywnie na work-life balance.

– Nowe urlopy będą dobrze oddziaływać na życie rodzinne pracowników i ich obecność w domu, ale także na rozwój osobisty, stricte poza miejscem pracy. W świetle nowych przepisów pracodawca będzie zobowiązany przekazywać pracownikom znacznie więcej informacji niż dotychczas w sposób transparentny. Jednakże pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, iż ich otwartość i transparentność, jeżeli chodzi o przekazywanie informacji, sprawia, że pracownicy są bardziej zaangażowani i efektywni – mówi Kozieł w rozmowie z money.pl.

Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl