Temat mobbingu znów pojawił się w przestrzeni publicznej. Po reportażu Szymona Jadczaka z Wirtualnej Polski rozgorzała dyskusja, jak mu przeciwdziałać, w jaki sposób z nim walczyć, a przede wszystkim – jakie prawa przysługują pracownikom i pracodawcom.
O tym, jak przygotować się do walki z mobberem, jak i kiedy gromadzić dowody oraz ile może trwać batalia o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, rozmawiamy z Eweliną Pietrzak-Wojnicz, radcą prawnym, pełnomocnikiem firm ds. przeciwdziałania mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym. Pietrzak-Wojnicz jest też prawnikiem procesowym, prowadzi własną kancelarię specjalizującą się w prawie pracy.
Weronika Szkwarek, money.pl: Czy pracownik, który doświadczył mobbingu w miejscu pracy, musi udać się od razu do sądu, by otrzymać zadośćuczynienie lub odszkodowanie albo po prostu – by potwierdzić, że takie działania miały miejsce w firmie?
Ewelina Pietrzak-Wojnicz: Pracownik co do zasady może iść do sądu, jeśli uważa, że spotkał go mobbing w firmie. Coraz częściej jednak pracodawcy wprowadzają własne procedury antymobbingowe i przeciwdziałania dyskryminacji. Wtedy pracownik może przyjść i zgłosić problem osobie wskazanej w procedurze np. pełnomocnikowi firmy ds. przeciwdziałania mobbingowi. To, jak postępowanie zostanie przeprowadzone, zależy najczęściej od pracodawcy, bo to on formułuje dokładne postanowienia.
W niektórych firmach przeprowadza się np. coś na wzór postępowania sądowego, w ramach którego pracownik przedstawia swoje racje, czasem dowody, które mają świadczyć o tym, że był mobbingowany. W innych stawia się przede wszystkim na poufność postępowania.
Postępowanie opiera się często wyłącznie na zgłoszeniu pracownika, na tym, co powie i na osobach, które wskaże w zgłoszeniu jako świadków poszczególnych wydarzeń opisanych w zawiadomieniu. Mobbing, który łatwiej jest udowodnić, to mobbing aktywny.
Aktywny, to znaczy?
Aktywny, czyli polegający na działaniu mobbera. Oznacza, że np. ktoś krzyczy, coś mówi wprost, co jest łatwiej wykazać. O wiele trudniej jest wtedy, kiedy musimy dowieść, że czegoś nie było, czyli gdy ktoś mobbinguje w sposób bierny. To znaczy, że nie udziela głosu, nie włącza do projektów, które niosą za sobą później premie czy gratyfikacje finansowe, traktuje jak powietrze, czy omija przy różnego rodzaju szkoleniach. W czasie pracy zdalnej zdarzały się takie sytuacje, że ktoś notorycznie nie był zapraszany na spotkania na Teamsach (platforma służąca m.in. do bieżącej komunikacji wykorzystywana przez wiele firm – przyp. red.), a potem tłumaczono, że był to błąd systemu.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy to pracownik musi udowodnić, że mobbing faktycznie go spotkał.
Czym różni się postępowanie prowadzone wewnętrznie od postępowania sądowego?
Pracownik może zwrócić się do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Zadośćuczynienie jest za krzywdę, a odszkodowanie jest za szkodę, czyli rzeczywistą stratę, jaką poniósł pracownik w wyniku mobbingu oraz korzyści, których nie uzyskał. Przy mobbingu pozywa się pracodawcę, a nie konkretną osobę, która nas mobbingowała i już w trakcie postępowania zadaniem pracownika jest udowodnić, że do niego doszło.
A co z Państwową Inspekcją Pracy? Można określić zgłoszenie do PIP jako trzecią drogę rozwiązania sporu?
Można powiadomić Państwową Inspekcję Pracy, bo to jest taki organ, który powinien sprawdzić, czy dochodzi do naruszeń przepisu prawa pracy w danym przypadku.
Pracodawca, zgodnie z przepisami, musi przeciwdziałać mobbingowi. Powinien zrobić wszystko, aby w jego firmie do niego nie doszło. Teraz jest niestety tak, że pracodawcy częściej reagują, kiedy ten mobbing już występuje.
Jak wygląda postępowanie przeprowadzane przez Państwową Inspekcję Pracy? Według danych z 2020 r. spraw uznanych za zasadne było zaledwie 4,6 proc.
PIP stosuje kontrole antymobbingowe i one sprowadzają się np. do tego, że przeprowadza ankiety w takich firmach. Wadą tych ankiet jest to, że dotyczą one konkretnych zachowań, a nie badają szeroko zjawiska. Mobbingu nie możemy traktować zero-jedynkowo.
Możemy sprawdzić, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie na czas, bo to sytuacja zero-jedynkowa – tak albo nie. Jeśli sprawdzamy, czy pracodawca przeciwdziałał mobbingowi w firmie, to jeden pytany pracownik odpowie, że tak, drugi, że nie, a trzeci powie, że nigdy nie słyszał o mobbingu.
Dalsza część artykułu pod materiałem wideo
Jak popatrzymy na statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości, postępowań sądowych wydaje się wciąż niewiele.
Dlaczego?
Firmy często nie pozwalają sobie, aby sprawa została wniesiona do sądu. Wolą poszukać drogi porozumienia z byłym lub obecnym pracownikiem i wypłacić ustaloną kwotę żądania, niż pójść do sądu i narazić się na sytuację, kiedy o ich firmie będzie się mówić jako stosującej mobbing.
Mobbing czy dyskryminacja to temat nośny medialnie, ludzie lubią o tym czytać. Przykład Ikei pokazuje, że kiedy podnoszone były zarzuty dotyczące dyskryminacji, wszyscy się tym interesowali, a kiedy ostatnio jedna ze spraw karnych została rozstrzygnięta – o tym już mało kto wie. Wyrok zapada po jakimś czasie i zainteresowanie jest wówczas mniejsze.
Jakie dowody musi przygotować pracownik, by udowodnić, że był mobbingowany?
Wszystkie chwyty są dozwolone. Lwią częścią takich środków dowodowych, które pojawiają się w czasie postępowania sądowego, są nagrania. To jest kwestia kontrowersyjna. Do mobbingu często dochodzi w cztery oczy lub podczas rozmów telefonicznych.
Zdarza się, że pracownikom nie pozostaje nic innego niż przedstawienie tych nagrań i one w sprawach o mobbing pojawiają się i często się sprawdzają – zarówno w sądach, jak i w postępowaniach wewnętrznych.
Druga rzecz to e-maile. Za pośrednictwem e-maili można wykazać również czyjąś bierność. Do sądu przychodzą też pracownicy z przygotowanymi dowodami, z których wynika, że zgłaszali mobbing, a pracodawca nic z tym nie robił. To jest najtrudniejsza sytuacja dla zatrudniającego – bo nie tylko nie realizuje działania antymobbingowego, ale na dodatek nie reaguje na zgłoszenia. To może zostać przez różne organy, w tym PIP, potraktowane jako ciężkie i uporczywe naruszenie praw pracownika i w niektórych sytuacjach może grozić za to odpowiedzialność karna.
Czy sądy są przychylne pracownikom zgłaszającym mobbing?
To zależy. Przede wszystkim problemem pracowników jest to, że potrafią decydować się na wszczęcie postępowania, kiedy nie są do tego przygotowani dowodowo.
Spójrzmy na przykład Warszawy – jeżeli pracownik teraz wniósłby pozew, to pierwsza rozprawa najpewniej odbyłaby się pod koniec tego roku lub na początku przyszłego. I to on byłby przesłuchiwany w charakterze strony na pierwszej rozprawie, a dopiero później, na kolejnych, można byłoby przesłuchać świadków.
Zeznania świadków to stały element postępowań sądowych. Jednak potrafią zawodzić. Po roku, dwóch świadkowie nie pamiętają szczegółów, często ważnych w postępowaniu o mobbing.
Problemem jest też to, że jeśli pracownik nie przygotuje sobie sam wszystkich środków dowodowych, kiedy jeszcze pracuje w firmie, to za jakiś czas może się okazać, że niektórych wiadomości lub dokumentów nie da się już odzyskać. A to jego zadaniem jest je przedstawić, jeśli mają stanowić dowód potwierdzający mobbing.
Ile przeciętnie trwa takie postępowanie w sądzie?
To zależy od sądu. W Warszawie potrafi trwać to długo – 3-4 lata, a musimy wziąć pod uwagę jeszcze drugą instancję. W mniejszych miejscowościach może to trwać znacznie krócej. Wiele zależy od samych stron, bo czasem potrafią szybko ustalić warunki ugody. Zdarza się, że zanim dojdzie do pierwszej rozprawy, pozew zostaje wycofany w związku z ugodą. O ugodach raczej się nie mówi, ponieważ zobowiązują najczęściej strony do zachowania poufności.
Czy zdarzają się w pani praktyce sytuacje, kiedy pracownik idzie do sądu jedynie ze swoim bagażem doświadczeń i ewentualnie wsparciem świadków – członków rodziny i przyjaciół?
Pracownik musi wykazać, że w stosunku do niego zostały podjęte działania lub zachowania o charakterze długotrwałym, uporczywym, skierowane przeciwko niemu, które go ośmieszały bądź poniżały przed współpracownikami. To nękanie lub zastraszanie. On musi te wszystkie czynniki udowodnić i może wykazać to w każdy sposób. Pracodawca natomiast musi udowodnić, że przeciwdziałał wystąpieniu mobbingu w firmie. To jest jego rola, ale jeśli tego nie wykaże lub jeśli sąd uzna, że pracodawca w niewystarczający sposób zapobiegał mobbingowi – to i tak obciąża pracodawcę odpowiedzialnością.
Pracownik natomiast musi zrobić wszystko, żeby wykazać w pierwszej kolejności, że ten mobbing zaistniał. Może to zrobić na podstawie zeznań świadków. Czy to jest wystarczające? Może być, o ile ci świadkowie będą w stanie odtworzyć dokładnie sytuacje i tak szczegółowo to pamiętać, by potwierdzić wszystkie przesłanki mobbingu. W mojej praktyce to się jednak nie zdarzyło.
Czy pracownicy są teraz odważniejsi?
Tak, to widać na przestrzeni lat. Osób, które rozważają zgłoszenie mobbingu, jest więcej, widać też zainteresowanie pracodawców prowadzeniem w firmach postępowań wewnętrznych. To jest o tyle istotne, że jeżeli rozwiążemy sprawę na etapie postępowania wewnętrznego, które trwa chwilę, to jest szansa zachowania tego pracownika w firmie, bo jeśli pójdzie do sądu, to najczęściej nie chce już pracować u danego pracodawcy. I wtedy firma go traci.
Po zgłoszeniach widać, że wchodząca na rynek generacja Z jest pokoleniem, które nie wyobraża sobie, by coś takiego mogło w ogóle dziać się w firmie. Są dużo bardziej wyczuleni, by ich środowiska były wolne od mobbingu, czy wszelkiego rodzaju zachowań niepożądanych niż osoby, które funkcjonują na rynku pracy 20-30 lat. Kiedyś było mniej dyskusji z przełożonym, więcej strachu. Spotkałam się z opinią, że młodzi wolą nie pracować w ogóle, niż pracować w dysfunkcyjnym miejscu pracy.
Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl
