Kiedy do tego dochodzi i na co warto zwrócić uwagę? Tłumaczy Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam Group – kompleksowej agencji doradztwa personalnego.
Niejednokrotnie słyszeliśmy o zamówieniach publicznych, gdzie pracownicy jednego wykonawcy stają się pracownikami kolejnego, kiedy zakłady pracy korzystające z usług wykonawców lub agencji zatrudnienia przejmują pracowników do własnych struktur, gdy jedna agencja przekazuje pracowników drugiej w ramach przegranego przetargu. W zdecydowanej większości odbywają się one w porozumieniu obu stron, niezależnie czy dochodzi do przejścia na mocy art. 23[1]KP, czy też umowy pomiędzy pracodawcami. Tylko taka sytuacja gwarantuje bowiem wysoką efektywność transferu i bezpieczeństwo prawne.
Mimo to, wrogie przejęcie pracowników wciąż się zdarza. Organizacje, które decydują się na taki ruch, albo nie mają świadomości konsekwencji prawnych, albo podejmują ryzyko biznesowe, ukrywając swoje intencje. W każdym przypadku „zagrabienie” kompleksowej grupy pracowników bardzo często nosi znamiona przejęcia części zakładu pracy na mocy art. 23[1]KP, o ukonstytuowanie, czego z pewnością mogą się domagać pracownicy, a w razie konfliktu również były pracodawca.
Istotne aspekty prawne
Oprócz bardzo oczywistych kwestii, charakterystycznych dla przejęcia części zakładu, omawianych wielokrotnie w popularnej literaturze i przeróżnych portalach internetowych, jak:
- przekazanie lub połączenie, czyli sytuacja, na mocy której dochodzi do przejścia części zakładu w wyniku decyzji obu podmiotów, zakończenia czy przejęcia kontraktu lub też transakcji handlowych pomiędzy podmiotami,
- ustanowienie zorganizowanej całości, gdzie badane jest, czy dana grupa pracowników stanowi wyodrębnioną część przedsiębiorstwa i decydującą o jej charakterze wartość,
- zachowanie tożsamości po przejściu, stanowiące determinantę transferu i decydujące o kontynuowaniu działań w ramach zorganizowanej części zakładu lub nie, nawet jeśli dochodzi do chwilowych przerw,
- moment przejścia zakładu pracy – umowny, bo nie wskazujący wyraźnie na dzień zawarcia umów pomiędzy podmiotami, ale faktycznego rozpoczęcia prowadzonych działań przez nowy podmiot
w każdym z tych punktów kryją się istotne niuanse. Warto je poznać, zanim zdecydujemy się na przejęcie, w szczególności to wrogie.
Przekazanie lub połączenie – intencjonalność działań
Przekazanie czy połączenie nie musi się odbywać intencjonalnie. Fakt czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników, jak również zamiary poszczególnych organizacji, nie mają znaczenia, tak samo jak fakt zgody czy sprzeciwu pracowników. Co ciekawe, znaczenia może nawet nie mieć to, że wszyscy pracownicy "dobrowolnie" złożyli wypowiedzenia dotychczasowemu pracodawcy, a ten wyraził na nie zgodę. Ponieważ miały one na celu obejście przepisów obowiązującego prawa poprzez wyłączenie skutku w postaci automatycznej zmiany pracodawcy w trybie art. 23[1] Kodeksu Pracy, nie określają stanu faktycznego, a jedynie go mitygują.
Ustanowienie zorganizowanej całości i zachowanie tożsamości – procedury
Niezachowanie procedury przejścia części zakładu pracy, w tym na przykład trybu konsultacji z organizacją związkową, również nie powoduje nieskuteczności przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. Zgodnie bowiem z prawem, podejmowanie działań sprzecznych z ugruntowaniem prawnym, takich jak rozwiązanie umów i "ponowne" ich zawieranie, nie eliminuje skutków art. 23[1]KP, które są niezależne od faktycznie pozorowanych działań pracowników czy pracodawców.
Ustanowienie zorganizowanej całości wraz z zachowaniem tożsamości, przy założeniu pracowników jako charakterystycznego do prowadzenia działalności czynnika, jest w rzeczywistości weryfikacją, czy pracownicy nadal świadczą usługi na rzecz tego samego podmiotu i wykonują pracę na dotychczasowych warunkach zatrudnienia, ewentualnie na dotychczasowym sprzęcie (choć nie jest wymagane przejęcie również składników materialnych). W ramach dużych grup pracowniczych nie stanowi to dużej trudności, nawet jeśli pracownicy w obawie przed utratą pracy odżegnują się od procedury transferu w ramach art. 23[1]. Gdy dochodzi do sporu, nadrzędną rolę odgrywa stan faktyczny.
Moment przejścia zakładu pracy – zobowiązania wobec pracowników
Co istotne i najbardziej ryzykowne, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że nowy pracodawca przejmuje wszelkie dotychczasowe zobowiązania wobec pracowników, począwszy od tych, których przejął, poprzez pracowników na długotrwałych zwolnieniach lekarskich (również innych absencjach), aż do toczących się procesów sądowych. Dotyczyć to może również niezapłaconych przez poprzedniego pracodawcę składek ZUS czy podatków (i tu wchodzimy w obszar potencjalnych egzekucji z tytułu zobowiązań publiczno-prawnych).
Świadome i długoterminowe budowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi
Świadomość złożoności procesu oraz tego, że każde przejęcie pracowników (intencjonalne czy wrogie) może być rozpatrywane właśnie w oparciu o przepisy KP w trybie art. 23[1], zabezpiecza biznes i niweluje ryzyka.
Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 23[1] KP) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.
Weryfikują to wstępnie organy kontrolne jak PIP czy ZUS i docelowo sąd. Dlatego zdecydowanie lepiej budować strategię zarządzania zasobami ludzkimi długoterminowo i przy pełnej transparentności. Docelowo nie narazi to przedsiębiorcy na nieplanowane koszty i w dobie rynku pracownika – kiedy właśnie musimy o niego tak bardzo walczyć, pokaże pozytywny i godny wizerunek pracodawcy.
Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez dziejesie.wp.pl
