Przypomnijmy, że w piątek (30 marca) Parlament Europejski przyjął nowe przepisy, które zakładają między innymi zerwanie z tajemnicą wynagrodzenia. Dodatkowo pracownicy oraz ich przedstawiciele będą mogli żądać przejrzystych i pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć. W ogłoszeniach o pracę natomiast będą musiały być podane widełki płacowe lub minimalna płaca na danym stanowisku.
– Mamy w Polsce problem społeczny związany z jawnością wynagrodzeń. Utajniamy rozmowy na temat płac, często nie wiemy, ile zarabiają nasi współpracownicy. To będzie trudne do przezwyciężenia, ale potrzebne. W dłuższym okresie powinniśmy być przygotowani na to, że o płacach będziemy mówili otwarcie – mówi w rozmowie z money.pl Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan w zakresie prawa pracy i dialogu społecznego.
Dalsza część artykułu pod materiałem wideo
Jawność wynagrodzeń: część firm straci
Jak mówi nam Szymon Witkowski, radca prawny i ekspert departamentu prawa i legislacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, mamy obecnie rynek pracownika i z pewnością informacje o wynagrodzeniach będą dla wielu przedsiębiorców wędką zarzuconą na rynek pracy.
Część firm na tym zyska, a część straci. W najgorszej sytuacji mogą zostać postawieni najmniejsi pracodawcy działający na granicy zysku. W naszej gospodarce dominują mikroprzedsiębiorstwa, które stanowią 97 proc. wszystkich firm. Wynagrodzenia w tych podmiotach nie są brane pod uwagę przy ustalaniu przeciętnego wynagrodzenia przez GUS. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń może stawiać te podmioty w gorszym położeniu w stosunku do pozostałych pracodawców – mówi nam Witkowski.
Z kolei Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, zwraca uwagę na inny problem.
– Z perspektywy pracodawcy pełna jawność wynagrodzeń ma co najmniej dwa negatywne skutki. Po pierwsze, ułatwia konkurencji "łowienie" najbardziej wartościowych pracowników. Po drugie utrudnia różnicowanie płac pracowników na podobnych stanowiskach w zależności od efektów pracy, które mogą się tym bardziej różnić, im trudniejsza czy mniej schematyczna jest praca – komentuje dla money.pl Sobolewski.
Ekspert zauważa, że z perspektywy pracownika skutki jawności wynagrodzeń są zależne od indywidualnej sytuacji danej osoby. Ta, która osiąga sukcesy, pewnie niechętnie udostępni innym dane o swoich zarobkach.
Z kolei dla osób ledwie wypełniających oczekiwania, zarabiających poniżej przeciętnej, średni poziom płac na danym stanowisku może być nowym argumentem w sprawie podwyżki, ale też źródłem rozczarowania czy frustracji – dodaje.
– W prywatnych, konkurencyjnych firmach w warunkach niskiego bezrobocia i dużych możliwości większości pracowników do zmiany pracy, w mojej ocenie przeważają negatywne skutki tej regulacji – podsumowuje Sobolewski.
Męcina opisuje inny problem, o którym nie mówi się w kontekście dyrektywy Parlamentu Europejskiego. – Należy mieć na uwadze nasze przepisy dotyczące RODO. Pracodawca nie może podawać informacji, które identyfikowałyby zarobki danego pracownika – zwraca uwagę.
Doradca zarządu Konfederacji Lewiatan mówi również, że firmy w Polsce mają często niewystandaryzowane systemy wynagradzania i trudno oczekiwać, że nagle, ze względu na jedną dyrektywę, dokonają wartościowania stanowisk pracy.
Widełki płacowe warunkiem rekrutacji
Bezsprzecznie kandydatom zależy na jawności płac. Jak mówi nam Aleksandra Skwarska, PR, CSR&Content marketing manager w Pracuj.pl, informowanie o zarobkach na etapie ogłoszenia o pracę zdecydowanie podnosi atrakcyjność tych ofert. Z danych pracuj.pl wynika, że niemal połowa badanych wysyła CV wyłącznie na oferty publikujące widełki wynagrodzeń.
Warto nadmienić, że branżą, gdzie najczęściej publikuje się płace na etapie rekrutacji, jest IT. Poprosiliśmy Iwonę Tur, współwłaścicielkę i CEO Bulldogjob (serwisu z ogłoszeniami dla sektora IT) o wskazanie, czy pracodawcom opłaca się przekazywać informację o zarobkach w ofertach.
– Ogłoszenia z podanymi widełkami, nawet te z najniższymi stawkami, mają o 53 proc. lepsze spływy CV niż oferty bez widełek. Co więcej, seniorskie oferty z widełkami mają o 620 proc. więcej aplikacji. Oznacza to, że kandydaci o wiele rzadziej decydują się na aplikowanie na ofertę bez widełek, pomimo że się z nią zapoznali – wyjaśnia Tur.
Co ciekawe, w przypadku IT wielkość firmy w dużej mierze decyduje o tym, czy zostaną zamieszczone widełki wynagrodzeń.
Firmy, które mają widełki w ofertach pracy, to najczęściej mniejsze przedsiębiorstwa typu software house. W przeciwieństwie do wielkich korporacji system wynagrodzeń w takich firmach dotyczy głównie pracowników IT. To z nich w dużej mierze składa się cała firma. Problem z transparentnością występuje w największych korporacjach, co wcale nie znaczy, że takie firmy płacą gorzej – uważa CEO Bulldogjob.
Kinga Marczak, dyrektor generalna w HRS-IT, mówi nam, że Polacy zdecydowanie oczekują transparentnego komunikowania widełek finansowych w ofertach pracy.
– To tendencja, która jeszcze zwiększyła się wraz ze wzrostem inflacji i rosnącą w związku z nią finansową motywacją podejmowania decyzji o udziale w procesie rekrutacyjnym i ewentualnej zmianie pracy – mówi.
Dlaczego więc nawet w IT nie zawsze pojawiają się informacje o wynagrodzeniu?
– Moim zdaniem problem leży w systemie wynagrodzeń w dużych firmach, który często nie uwzględnia rynkowej waloryzacji wynagrodzeń. Pracownicy z dużym stażem pracy w danej firmie zarabiają mniej niż ci świeżo pozyskani z rynku. Pracodawca, który w takiej sytuacji pokazuje widełki w ogłoszeniu, wprost informuje obecnych zatrudnionych o tym, że zarabiają mniej. Różnica w poziomie takich wynagrodzeń sięga 20-30 proc., a w skrajnych przypadkach nawet 45 proc. – wyjaśnia nam Tur.
Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl
Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami ekonomicznymi i biznesowymi, skorzystaj z naszego Chatbota, klikając tutaj.
