"To już się dzieje". Firmy zmieniają proces rekrutacji ze względu na pokolenie Z

Świeżo upieczona menedżerka w zespole dbającym o zarządzanie ludźmi (tzw. people management) opowiedziała money.pl o swojej własnej rekrutacji. W czasie rozmowy poproszono ją, by powiedziała, jak poradziłaby sobie z problemami, które pojawiają się w firmach wraz z przedstawicielami pokolenia Z. Jak opisywaliśmy w money.pl, chodzi m.in. o kwestie radzenia sobie w sytuacji, gdy takie osoby zgłaszają problemy ze zdrowiem psychicznym, czy też o sposoby motywowania ich do pracy.

Z moich obserwacji wynika, że firmy dopiero pomału zaczynają dojrzewać do tego, że wkraczanie na rynek pracy młodych ludzi z pokolenia Z zmusza zaadaptowania się i podjęcia zmian. Ciągle niestety słyszy się o tej mitycznej roszczeniowości "zetek" – wynika to w dużej mierze z braku podjęcia próby zrozumienia i otwarcia głowy na inną perspektywę – podkreśla liderka, która prosi o anonimowość.

Zmiany w procesie rekrutacji zaobserwowali też przedstawiciele czterech firm rekrutujących pracowników. Pojawienie się nowych trendów potwierdzili money.pl specjaliści z: Manpower, Personnel Service, Randstad i Antal. Podkreślają, że dotyczą one zarówno rekrutacji młodych ludzi, jak i menedżerów, którzy mają nimi zarządzać.

Jeżeli chodzi o liderów, to firmy coraz częściej sprawdzają nie tyle wyniki osiągane przez ich zespoły w poprzednich firmach, ile ich umiejętności w zakresie motywowania pracowników.

– Jeszcze kilka lat temu menedżerowie byli rozliczani z wyników, ze sprzedaży, z kluczowych wskaźników efektywności (KPI). W tej chwili natomiast przy rekrutacjach weryfikowane są przede wszystkim kompetencje miękkie, takie jak: zdolność komunikowania się, dawania feedbacku i kwestie wpływające na relacje interpersonalne – przekonuje Aneta Jarzębska, regional manager w firmie Antal.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Znacznie więcej zmian pojawiło się przy rekrutacji osób z pokolenia Z.

Ludzie z pokolenia Z bardzo szybko chcą awansować. Nie oczekują stabilizacji w swojej karierze zawodowej, a to dlatego, że dopiero ją rozpoczynają i szukają swojego miejsca. Stąd w procesie rekrutacyjnym ważne jest zbadanie motywacji potencjalnego pracownika do długotrwałej współpracy, a także ustalenie, czym się kieruje w rozwoju – opowiada money.pl Marcin Pawelec z Manpower.

Podkreśla, że przy rozmowach z "zetkami" rekruterzy kładą nacisk na wyobrażenia drugiej strony o pracy, a następnie porównują je z rzeczywistością. Z kolei Monika Banyś, rzeczniczka prasowa Personnel Service, jako główną zmianę wskazuje fakt, że to kandydaci w trakcie negocjacji warunków pracy przedstawiają swoje oczekiwania względem pracodawcy, a nie odwrotnie, jak to dotychczas było. – Potencjalny pracownik dopytuje o wartości firmy, o nadgodziny, czy się zdarzają, a jeśli tak, to jak są wynagradzane – zauważa ekspertka w rozmowie z money.pl.

Kinga Rogala-Gutowska, menedżerka z firmy Randstad, przestrzega, że przedstawiciel pokolenia Z może się zniechęcić już na etapie czytania ogłoszenia. – Młodzi preferują szybszą komunikację, dlatego oferty nie powinny być rozbudowane, ale krótkie i napakowane konkretami – wyjaśnia.

Jej słowa potwierdza Aneta Jarzębska i dodaje, że osoby wchodzące na rynek pracy uczestniczą nawet w kilkunastu procesach rekrutacyjnych, dlatego nie odpowiada im ani długi proces rekrutacji przewidziany na kilka etapów, ani długie oczekiwanie na decyzję co do zatrudnienia.

Druga sprawa to kwestia samych rozmów. Osobiście doświadczyłam takich sytuacji, że kiedy "zetka" była zapraszana na spotkanie twarzą w twarz, to rezygnowała. Czyli jest nacisk z ich strony, by rekrutacja odbywała się zdalnie, i to nawet jeżeli sam tryb pracy jest stacjonarny czy hybrydowy – mówi ekspertka w rozmowie z money.pl.

Monika Banyś dostrzega tu jednak pewien paradoks, gdyż z jednej strony młodzi chcą pracować zdalnie, ale oczekują poczucia, że są częścią zespołu. – W trakcie pandemii przeprowadzono badanie na młodych Amerykanach i Brytyjczykach, którzy wchodzili na rynek pracy. Dla nich największym wyzwaniem było to, że kiedy podjęli pracę, to nie mieli osoby, która była w stanie włączyć ich łatwo w środowisko. W biurze raczej nikogo nie było, a spotkania odbywały się zdalnie – zwraca uwagę.

W ocenie rzeczniczki Personnel Service szefowie będą musieli wypracować model wprowadzania nowej osoby do zespołu w trakcie pracy zdalnej lub hybrydowej. Relacje międzyludzkie w miejscu pracy to zresztą większy problem. Według Instytutu Gallupa mniej niż jedna trzecia pracowników (32 proc.) ma przyjaciela w biurze, a 15 proc. wprost deklaruje, że nie ma takiej osoby. Analitycy wskazywali, że brak bliskiej osoby w pracy był jedną z przyczyn "wielkiej rezygnacji" o której pisaliśmy już w money.pl.

Pracodawcy muszą zrozumieć, że to, co dotychczas oferowali kandydatom w ramach benefitów i dodatków, na pokolenie Z nie działa. Nie przekonają ich do podjęcia pracy karnet na siłownie czy gwarancja wieloletniego zaufania. Zresztą przy oferowaniu im tego drugiego firmy mogą osiągnąć odwrotny efekt i ich zniechęcić, dlatego odpowiedź na pytanie o to, gdzie widzą siebie za pięć lat, może się nie spodobać temu, kto je zadaje.

– "Zetki" niekoniecznie chcą się łączyć z pracodawcą na lata. Widzimy już zjawisko, że jeżeli firma do oferty pracy wpisuje możliwość długoletniego związania się z pracownikiem, to wcale to nie działa na jej korzyść w oczach "zetek", a wręcz taka perspektywa młodych odstrasza – zauważa Kinga Rogala-Gutowska.

Marcin Pawelec zaznacza natomiast, że młodzi ludzie wciąż są na etapie poszukiwania "swojego miejsca na Ziemi". Przez to, że obecnie funkcjonuje rynek pracownika (zapotrzebowanie na pracę przerasta liczbę kandydatów gotowych ją wykonywać), mogą próbować wiele razy, na różnych stanowiskach wewnątrz firmy lub w kilku wzajemnie ze sobą konkurujących. Wszystko po to, by odnaleźć miejsce gwarantujące im "poczucie szczęścia i satysfakcji". Dlatego wśród "zetek" prawdopodobnie narastać będzie zjawisko job-hoppingu.

Druga kwestia związana jest z ich stażem pracy. Oni dopiero wchodzą na rynek pracy, więc oferowane im są najczęściej stanowiska juniorskie, czyli najmniej płatne. Przy rosnącej inflacji i coraz wyższych kosztach życia kwestie płac pełnią coraz istotniejszą rolę. Jeżeli więc po zdobyciu pierwszego doświadczenia otrzymają intratniejszą ofertę od konkurencji, to łatwo im będzie rozstać się z obecnym pracodawcą – dodaje ekspert.

Wszyscy nasi rozmówcy podkreślają, że młodzi kwestionują tradycyjny model pracy, według którego funkcjonowały starsze pokolenia. Najważniejsze dla nich są: niezależność, elastyczność i wyraźne oddzielnie ich czasu prywatnego od tego poświęcanego na obowiązki służbowe.

"Zetki" chcą pracować z różnych miejsc na świecie, dlatego istotne są dla nich kwestie pracy zdalnej i zadaniowe rozliczanie z pracy. Coraz popularniejsza wśród nich jest forma pracy nazywana "workation", czyli połączenie urlopu wypoczynkowego z pracą. Polega to na tym, że pracownik w godzinach pracy wykonuje swoje obowiązki, a później rusza zwiedzać region, w którym akurat przebywa – mówi Aneta Jarzębska.

Co jednak istotne, to oni sami chcą decydować, kiedy pracują, a kiedy mają wolne. – Nie chcą pracować w sztywnych, ustalonych z góry ramach godzinowych, a raczej oczekują pracy, w której będą mogli wykonywać konkretne zadania. Praca przy biurku, np. od 9.00 do 17.00, jest dla nich wypalająca, więc nie uważają jej za atrakcyjną. Warto więc udostępnić im możliwość pracy zdalnej lub przynajmniej hybrydowej, tak, aby mogli oni łączyć życie codzienne z zawodowym – podpowiada Kinga Rogala-Gutowska.

W niektórych przypadkach wręcz zdarza im się łączyć czynności prywatne i służbowe. Przykład? Mogą odpisać na niecierpiącego zwłoki e-maila, a za chwilę zalogować się w mediach społecznościowych, by odpisać na równie pilne wiadomości od znajomych. Część naszych rozmówców przyznaje, że – choć może się to wydawać lekceważące w stosunku do ich pracodawcy – w ich przypadku działa i pomaga im się skupić oraz tak rozłożyć akcenty, by nie funkcjonować w ciągłym napięciu z powodu pracy.

Słowa ekspertów zweryfikowaliśmy u osób, których one dotyczą. Zapytaliśmy osoby w wieku od 23 do 26 lat m.in. o to, na co zwracają uwagę przy wyborze miejsca pracy. 26-letni Mateusz*, artysta i grafik, wymienia: wynagrodzenie, rodzaj projektów, nad którymi przyjdzie mu pracować, obowiązki, lokalizację, czas pracy (do tej wyliczanki niektórzy z naszych rozmówców dodają jeszcze elastyczność).

Kolejność aktualnie jest losowa, zmienia się w zależności od sytuacji życiowej, ale w skrócie – zwracam uwagę na kwestie, które bezpośrednio wpłyną na moje życie poza pracą, na moje zdrowie psychiczne i ambicje czy samorealizację – opowiada nasz rozmówca.

Skoro zatem dla młodszego pokolenia liczy się szybkość, to czy przeraża ich perspektywa udziału w wieloetapowej rekrutacji? Tak, wszyscy nasi rozmówcy patrzą na nią sceptycznie. – Kojarzy mi się to z niepewnością, oczekiwaniem i rywalizacją. Jest to dodatkowa aktywność, która może nie przynieść gratyfikacji: w tym przypadku zatrudnienia. Gdyby bardzo zależało mi na danym stanowisku, to nie odrzuciłabym tej oferty ze względu na rekrutację, ale sprawiałoby mi to duży dyskomfort psychiczny – przyznaje 25-letnia Wiktoria, zajmująca się dziećmi i pracująca w prywatnej świetlicy.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Jak zatem zapatrują się na kwestię nadgodzin? 24-letnia Judyta, pracująca w sektorze PR, podkreśla, że w wyjątkowych sytuacjach jest w stanie to zaakceptować, o ile nie jest to stałą praktyką pracodawcy. – Mój czas pracy zakłada 40 godzin tygodniowo i dokładnie tyle można ode mnie wymagać w ramach mojego wynagrodzenia. Wszystkie nadprogramowe godziny i przepracowane nocki czy weekendy powinny być pracownikowi odpowiednio zrekompensowane. Jednak z moich obserwacji wynika, że mało który pracodawca jest w stanie za te nadgodziny zapłacić. Rozumiem, że pracodawcy boją się, że płatne nadgodziny byłyby wykorzystywane przez pracowników, którzy zwyczajnie chcą zarobić coś ekstra i po prostu nadużywane, jednak to do niego należy kwestia wypracowania systemu bądź wykorzystania narzędzia, które mogłoby takie rzeczy kontrolować. Praca to nie misja czy działalność charytatywna – podkreśla.

Co zatem sprawia, że w danym miejscu pracy czują się dobrze? – Zdecydowanie ludzie i atmosfera. Jeżeli wiem, że mam na zmianie osoby, z którymi się dobrze dogaduję lub świetnie się z nimi pracuje, czuję się od razu lepiej, nawet jak idę z myślą, że mi się nie chce pracować. W takich miejscach potrafiłam pracować stosunkowo długo jak na siebie – czyli ok. dwóch lat – za niezbyt wysokie zarobki. Zazwyczaj tez szukałam nowej pracy, kiedy atmosfera w pracy była uciążliwa, a wiedziałam, że za te same pieniądze znajdę szybko coś nowego – opowiada 23-letnia Kamila, studentka chemii dorabiająca w kawiarni.

Eksperci są przekonani, że nadchodząca pokoleniowa zmiana nie jest wyłącznie chwilowym trendem, lecz rewolucją, do której muszą przygotować się pracodawcy. – "Zetki" to pierwsze pokolenie, które ma możliwość dokonania dużej zmiany jakościowej na rynku pracy. Wyraźnie mówią o tym, że nie podoba im się to, w jaki sposób pracowali ich rodzice i nie mają zamiaru poświęcać się wyłącznie pracy – zauważa Monika Banyś.

– Rewolucja już się dzieje i nie ma odwrotu. Nawet jeżeli eksperci czasem nie zgadzają się z podejściem "zetek", to proces zmian przez nich przynoszonych nabiera tempa. Choć ich podejście ma pewne blaski i cienie, to według mnie nie ma już powrotu do tradycyjnego modelu, z którym mieliśmy do czynienia w ostatnich latach – prognozuje Aneta Jarzębska.

Krystian Rosiński, dziennikarz i wydawca money.pl

*imiona wszystkich bohaterów zostały zmienione na ich prośbę.

Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami ekonomicznymi i biznesowymi, skorzystaj z naszego Chatbota, klikając tutaj.