Firmy już się przygotowują. Idą duże zmiany dotyczące zarobków

6 czerwca w dzienniku urzędowym Unii Europejskiej opublikowana została dyrektywa nazywana potocznie "Dyrektywą o przejrzystości i jawności płac". Od tego momentu zaczął tykać zegar. Członkowie UE mają niecałe trzy lata na dostosowanie do niej krajowego prawa.

Teoretycznie jest zatem sporo czasu. W praktyce jednak firmy już dziś przygotowują strategię i rozwiązania, by być gotowym na nadchodzącą jawność płac. Szczególnie te największe. Bo to one w pierwszej kolejności będą musiały dostosować się do nowego prawa.

Największym wyzwaniem jest stworzenie usystematyzowanej polityki wynagrodzeń i podziału stanowisk. Spory problem będą mieć te firmy, które nie mają tzw. jasnych widełek płacowych. One w niecałe trzy lata będą musiały stworzyć to wszystko od podstaw – mówi nam anonimowo przedstawiciel zespołu HR w jednej z większych korporacji działających w Polsce.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Nasz rozmówca zauważa, że nowe przepisy wymuszą zmiany w firmach, które dziś "mają bardzo duże rozbieżności" w wynagrodzeniach pracowników na tych samych stanowiskach. W jego ocenie będą musiały one albo dążyć do stopniowego ich wyrównywania, albo też stworzyć bardzo dokładny i szczegółowy system wewnętrzny dotyczący wyliczania pensji, który wskaże, dlaczego płace dwóch pracowników na tej samej pozycji mogą się różnić.

– Nie rekomendowałbym natomiast własnej firmie podpisywania aneksów z pracownikami i tworzenia nowych stanowisk czy struktur wewnątrz organizacji, gdzie grupowałoby się zatrudnionych z podobnymi pensjami – przestrzega nasz rozmówca.

Więc jak to jest właściwie z tą jawnością płac? W odpowiedzi na tak postawione pytanie Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, podkreśla, że wokół tej kwestii "narosło sporo mitów", które biorą się prawdopodobnie z potocznej nazwy dyrektywy.

Nie jest bowiem tak, że po jej wejściu w życie wszystkim pracującym nad głowami ich koleżanek i kolegów z firmy będą wyświetlać się – niczym w grze komputerowej – ich imiona, nazwiska i wysokość wynagrodzenia. Przepisy dają co prawda pewne możliwości poznania wysokości ich zarobków, do czego jeszcze przejdziemy, ale w ograniczonym zakresie.

Dyrektywa ma nie tyle ujawniać tajemnice firm w zakresie pensji, ile przeciwdziałać dyskryminacji na rynku pracy np. ze względu na płeć.

To właśnie o lukę płacową (czyli różnicę w wynagrodzeniach kobiet w stosunku do mężczyzn wykonujących tę samą pracę) chodzi UE. Jak pisaliśmy w money.pl, z oficjalnych danych europejskich wynika, że w Polsce jest ona na poziomie 4,5 proc. (a średnia w UE wynosi 12,7 proc.).

Optyka jednak zmienia się, jeśli spojrzymy na skorygowaną lukę płacową, porównującą pensje na analogicznych stanowiskach i uwzględniającą m.in. wiek, wykształcenie czy doświadczenie zawodowe. Jej poziom nad Wisłą to już 10,4 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 11 proc.

Dlatego też po wejściu w życie dyrektywy średnie i duże przedsiębiorstwa będą musiały publikować sprawozdania dotyczące luki płacowej. I tak:

• firmy zatrudniające 250 osób i więcej będą musiały składać sprawozdania co roku,
• firmy zatrudniające od 150 do 249 osób – co trzy lata,
• firmy zatrudniające od 100 do 149 osób – co trzy lata (ale dopiero po pięciu latach od wdrożenia przepisów dyrektywy),
• firmy zatrudniające poniżej 100 osób nie będą miały takiego obowiązku.

Jeżeli sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wykażą różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 proc., pracodawcy będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Kraje UE będą musiały nakładać kary, takie jak grzywny, na pracodawców naruszających przepisy. Ogłoszenia o pracę i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci – tłumaczy Parlament Europejski w swoim komunikacie.

Sprawozdanie o luce płacowej w praktyce będzie jedynym elementem zmian dostępnym dla całego rynku. Pozostałe dotyczyć będą wyłącznie pracowników zatrudnionych w konkretnej organizacji.

Zostańmy jeszcze na moment przy luce płac. Jeśli okaże się, że nie jest ona spowodowana czynnikami obiektywnymi (np. faktem, że osoba z większą pensją wykonuje więcej obowiązków lub zapewnia wyższe przychody firmie), to przedsiębiorstwo będzie zobowiązane do wprowadzenia środków zaradczych. Grozić mu będzie też kara, jeśli nie będzie przestrzegało przepisów dotyczących jawności płac.

Kluczem do zrozumienia zmian, jakie niesie ze sobą unijna dyrektywa, są wspomniane "czynniki obiektywne".

– W tej kwestii dyrektywa posługuje się pojęciem "praca taka sama lub o tej samej wartości". To bardzo istotne pojęcie, bo tylko za taką pracę przysługuje równe wynagrodzenie. Czyli jeżeli dwóch pracowników wykonuje pracę inną albo o innej wartości, to należy się im inne wynagrodzenie – tłumaczy Kamil Sobolewski.

Aby zrozumieć sens wspomnianego pojęcia, weźmy za przykład sprzedawców rowerów. Obydwaj są zatrudnieni na tym samym stanowisku. Jeden z nich ciężko pracuje, ale sprzedaje w danym miesiącu 10 rowerów. Drugi pracuje nawet lżej, ale sprzedaje 100 rowerów. Zatem oczywiste jest, że ten, który przydaje sprzedaje więcej, powinien zarabiać więcej od tego, który zanotował mniejszą sprzedaż – dodaje ekspert.

Nie oznacza to, że pracownicy nie odczują zmian. Dla Polaków będzie to jednak w dużej mierze rewolucja.

Po wejściu w życie nowych przepisów pracowników nie będą obowiązywały klauzule poufności wynagrodzenia. Innymi słowy: będą mogli koleżankom i kolegom z firmy powiedzieć, ile zarabiają.

Będą mogli też zwrócić się do pracodawcy z prośbą o informację na temat średniej płacy na stanowisku, na którym są zatrudnieni. I będą mogli się na nią powołać w momencie, gdy będą podejrzewali, że zarabiają mniej, bo są np. innej płci niż osoba z wyższą pensją. W takiej sytuacji będą mogli zapytać się pracodawcy, jakie "twarde" kryteria decydują o siatce wynagrodzeń.

Zmieni się też proces rekrutacji do firm. Kandydaci jeszcze przed podpisaniem umowy będą musieli poznać widełki wynagrodzeń oferowane na danym stanowisku. Rekruterzy będą mieć dwie możliwości: albo poinformują o nich już na etapie ogłoszenia o pracę, albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną z zainteresowanym.

Zmiany, które wprowadza dyrektywa, da się zaobserwować na rynku już od jakiegoś czasu. Pracodawcy już dziś są bardziej otwarci i publikują tzw. widełki w ogłoszeniach. Przełamują się w tym zakresie, bo widzą, że taka jest potrzeba rynku, a także to, że dla kolejnych pokoleń wchodzących na rynek pracy standardem jest jasna informacja o zarobkach. Myślę, że przy obecnej sytuacji przepisy dyrektywy nie wpłyną w sposób drastyczny na proces rekrutacyjny – uważa Marta Kozieł, HR Projects Coordinator w firmie Antal.

Warto podkreślić, że po wejściu w życie przepisów w trakcie rekrutacji firmy nie będą mogły pytać aplikującego o jego wynagrodzenie u poprzednich pracodawców.

Kamil Sobolewski podkreśla, że ponad dwa lata, jakie pozostały do implementacji dyrektywy w Polsce, to wcale nie jest tak dużo czasu. Wiele bowiem zależy od tego, jak będą brzmiały przepisy krajowej ustawy i czy znajdzie się w niej zapis o równym wynagrodzeniu za "pracę taką samą lub o tej samej wartości".

Dlatego też ekonomista apeluje do przyszłego rządu, by bez zwłoki podjął się przygotowania projektu ustawy w tym zakresie, a także, by "poddał go długim i rzetelnym konsultacjom" ze stroną publiczną. Ważne będzie też odpowiednio długie vacatio legis, by biznes miał czas na przystosowanie się do zmian.

Krystian Rosiński, dziennikarz i wydawca money.pl