Zarabiasz mniej? Jesteś niski lub masz trudne nazwisko. Do przełomu daleko [OPINIA]

Tekst powstał w ramach projektu WP Opinie. Przedstawiamy w nim zróżnicowane spojrzenia komentatorów i liderów opinii publicznej na kluczowe sprawy społeczne i polityczne.

Randstad, firma z branży HR, pod koniec kwietnia opublikowała sondaż, z którego wynika, że 54 proc. Polaków opowiada się za transparentnością przedziałów wynagrodzeń w swoich firmach. Wraca więc sprawa jawności płac.

Rzecznicy rozwiązania twierdzą, że przyczyniłoby się ono do zmniejszenia luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Przeciwnicy z kolei są zdania, że jawność płac oznacza konflikty w łonie organizacji: pracownicy, widząc, że ktoś na podobnym stanowisku zarabia więcej, mogliby się domagać podwyżek. "I słusznie" - odpowiedzieliby zwolennicy postulatu. Na co sceptyczni wobec rozwiązania mogliby zripostować, że osoba zarabiająca mniej nigdy nie wie wszystkiego o pracy innego zatrudnionego.

W polskim prawie istnieją gwarancje równej płacy za równą pracę. W artykule 181 Kodeksu pracy czytamy: "Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości". I gdyby ten artykuł był stosowany, niepotrzebna byłaby jawność płac. Niestety w praktyce jest to często martwa litera. Są przynajmniej dwie główne grupy powodów, dla których tak się dzieje.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Po pierwsze, wynagrodzenie zależy nie tylko od tego "jak" jest wykonywana praca, ale "na czyją rzecz". Najlepszym przykładem w tym wątku będę ja sam. Pisząc teksty do różnych tytułów prasowych, wykonuję w zasadzie tę samą pracę. Mamy do czynienia z tym samym człowiekiem, który ma te same kompetencje niezależnie od zleceniodawcy.

Mimo tego stawki między zleceniodawcami różnią się. Powód? Jednym z nich jest fakt, że media różnią się liczbą odbiorców. To przekłada się na wpływy od reklamodawców, a te z kolei wyznaczają budżety, którymi dysponują redakcje. Oczywiście sprawa jest o wiele bardziej złożona, ale bez wątpienia wypłaty zależą od pozycji danej firmy na rynku. Inaczej mówiąc, tylko i wyłącznie z faktu pracy na rzecz tego, a nie innego przedsiębiorcy, można dostawać różne pieniądze, wykonując identyczne obowiązki.

Druga grupa powodów to te, o których myślimy częściej. Z jednej strony mamy więc zdolności negocjacyjne poszczególnych pracowników. Część z nas jest bardziej przebojowa, niektórym łatwiej przychodzi rozpychanie się łokciami (i chodzenie po podwyżki), co przekłada się na premię w zarobkach. A z drugiej istnieją pewne cechy, które - jak to się ładnie mówi - jednych pracowników faworyzują, innych defaworyzują. Jedną z takich cech jest choćby płeć.

Tak, to prawda, że nie każda nierówność płacowa między kobietami i mężczyznami jest płacową dyskryminacją. Kobiety wybierają inne zawody niż mężczyźni. Częściej preferują one prace związane z opieką oraz takie, które zapewniają stabilność zatrudnienia. Nadreprezentację mężczyzn z kolei znajdziemy w pracach kojarzących się z technologiami. Mężczyźni również chętniej konkurują o wysokie pozycje w hierarchiach zawodowych. Nawet jeśli łączy się to z poświęceniem work-life balance.

Wyżej wspomniane różnice nie tłumaczą całego zjawiska luki płacowej. To o czym pisałem w poprzednim akapicie to tak zwana nieskorygowana luka płacowa, o której raportuje między innymi Eurostat. Według danych tej instytucji w 2022 r. w Polsce gender pay gap (nierówności płacowe kobiet i mężczyzn - przyp. red.) wynosił niecałe 8 proc. Była to jedna z niższych wartości w Europie.

Nie ma się jednak co cieszyć z takiego odczytu, ponieważ jest on częściowo statystycznym artefaktem wynikającym ze względnie niskiego wskaźnika aktywności zawodowej kobiet w Polsce. Kiedy te rodzą dzieci, znacznie częściej niż panie w wielu krajach Europy Zachodniej wypadają zupełnie z rynku pracy. A to właśnie wtedy drastycznie rośnie nierównowaga w płacach kobiet i mężczyzn. Jeśli polskie matki częściej zostawałyby na rynku, luka płacowa byłaby większa.

Istotniejszym wskaźnikiem jest tak zwana skorygowana luka płacowa, czyli miara biorąca pod uwagę takie zmienne jak doświadczenie, wykształcenie, czy pozycja w firmie. Po wzięciu poprawki na to wszystko różnica w płacach nie tylko pozostaje, ale nawet rośnie. Według danych przytaczanych przez Instytut Badań Strukturalnych wynosi aż 20 proc.

To oczywiście niejedyny przejaw płacowych nierówności. Udowodniono na przykład, że więcej zarabiają osoby wysokiego wzrostu. Innym ciekawym przykładem jest choćby to, że "odpowiednie" nazwisko daje premię w wynagrodzeniu. Przynajmniej dla dyrektorów generalnych amerykańskich spółek indeksu giełdowego S&P 1500 (właśnie takie osoby objęło badanie, którego wyniki zostały opublikowane w Journal of Corporate Finance).

Ta wyliczanka mogłaby trwać wiele akapitów, ale z pewnością wiecie Państwo już, o co chodzi - niektóre cechy, również takie, które nie mają wielkiego związku z tym, jak wykonujemy naszą pracę, mają wpływ na nasze dochody. Między innymi temu zjawisku miałaby przeciwdziałać jawność płac.

"Jawność" można rozumieć na różne sposoby. Jednym z nich jest przedstawiona na samym początku koncepcja "jawności widełek" w firmach. Problem w tym, że widełki wcale nie muszą oznaczać większej równości. Mogą w zasadzie nierówności utrwalać. Nietrudno sobie wyobrazić, że część łapie się znacznie częściej na dół widełek (na przykład niskie kobiety), a część okupuje ich - nomen omen - górę (wysocy mężczyźni).

Innym rozwiązaniem jest jawność wszystkich wynagrodzeń w firmie. Wspomniany na początku Randstad zapytał o takie rozwiązanie. Poparcie dla jawności indywidualnych wypłat spada już do niecałych 40 proc. Prawdopodobnie respondenci czuliby się nieco nieswojo z wiedzą o tym, że każdy współpracownik może im zajrzeć do portfela. Mogliby też obawiać się konfliktów w zespołach.

Ekonomiści David Card, Alexandre Mas, Enrico Moretti i Emmanuel Saez przyglądali się temu, w jaki sposób jawność płac wpływa na pracę osób zatrudnionych na Uniwersytecie Kalifornijskim. W tym celu losowo wybranych zatrudnionych poinformowano o istnieniu strony internetowej, dzięki której badani mogli porównać swoje zarobki z wypłatami innych pracowników. Po kilku dniach ekonomiści przepytali badanych o satysfakcję z pracy i ewentualne plany na poszukiwanie nowego pracodawcy. Osoby, które zarabiały poniżej mediany wynagrodzeń czuły niższą satysfakcję z pracy, częściej również byli zainteresowani poszukaniem sobie nowego miejsca zatrudnienia.

Powstaje kolejne pytanie: czy konflikty i niezadowolenie w firmie zawsze są niepożądane? Może czasem warto jest poczuć trochę niewygody, żeby zarabiać nieco więcej?

A czy jawność przekłada się na zwiększenie równości płacowej między płciami? Tak, ale w niewielkim stopniu. Przebadali to ekonomiści Tomasz Obloj i Todd Zagner, a swoje analizy opublikowali w prestiżowym Nature Human Behavior. Przy okazji zauważyli jeszcze jedną ciekawą rzecz: po wprowadzeniu jawności płac zmniejszył się związek między płacą a indywidualnymi osiągnięciami.

Kolejnym aspektem jawności wypłat jest jawność widełek wynagrodzeń prezentowanych już na etapie ogłoszenia o pracę. Według sondażu Randstadu ponad 80 proc. Polaków jest "za". Nie ma co się dziwić - informowanie aplikujących o stawkach jest dla nich informacją rozstrzygającą, czy mają się kłopotać ewentualną rozmową kwalifikacyjną, czy też mają odpuścić.

Niestety obecnie na tego typu "przywileje" mogą liczyć głównie osoby aplikujące na dobrze płatne stanowiska, czyli tam, gdzie realnie istnieje rynek pracownika. Normą więc jest informowanie o widełkach płacowych w ogłoszeniach w branży IT. Choć widełki wydają się ze wszech miar pożądanym rozwiązaniem, to trzeba pamiętać, że problemu nierówności płacowych nie rozwiążą. Powód jest ten sam, co w przypadku upubliczniania informacji o widełkach w firmach.

Niektóre osoby, również z powodów zupełnie niezwiązanych z jakością wykonywania obowiązków, będą się łapały na dół widełek, a inne na górę. Mimo wszystko widełki w ogłoszeniach o pracę to ruch w dobrym kierunku. Zwłaszcza jeśli widełki nie są przesadnie rozwarte.

Jest jeszcze jeden sposób realizacji jawności płac. Chodzi o jawność swego rodzaju algorytmu wynagrodzeń. Co to oznacza? Firmy mogą w otwarty sposób komunikować, co składa się na pensje poszczególnych pracowników. Mowa tu na przykład o stażu pracy, wykształceniu, odbytych kursach, szkoleniach i oczywiście o konkretnym stanowisku.

Tego typu algorytm od lat obowiązuje w amerykańskiej firmie Buffer, operującej na rynku IT. Jej algorytm płacowy był wielokrotnie zmieniany, ale bazuje on na rynkowych wskaźnikach płac, stażu pracy oraz jest dostosowany do kosztów życia obowiązujących w miejscach zamieszkania pracowników (wielu z nich pracuje zdalnie). Informacje o wynagrodzeniu pracowników Buffera są ogólnodostępne.

Oczywiście również takie rozwiązanie ma swoje wady. Jego stworzenie jest pracochłonne. Należy bowiem wypracować taki mechanizm, który będzie akceptowalny przez pracowników, będzie sprawiedliwy i zrozumiały. Przy płacach, które negocjuje się indywidualnie, problem odpada.

Po drugie, naraża to na podkupowanie zdolnych pracowników przez inne firmy. Przecież te znają stawki na poszczególnych stanowiskach. Po trzecie, może być to nieco niekomfortowe dla samej załogi.

Z pewnością wprowadzenie widełek w ogłoszeniach o pracę powinno być już dawno temu wprowadzone na poziomie ustawowym. Wdrożenie takiego rozwiązania proponowała zresztą w 2019 r. partia Nowoczesna. Widać jednak, że wdrożenie tak banalnie prostego przepisu nie znajduje się na liście priorytetów rządzących. Jakiś rodzaj jawności samych płac w firmach - czy to w postaci widełek (choć wiemy, że nie są one panaceum), czy w postaci algorytmu - również wydaje się dobrym pomysłem.

Może się to wiązać z pewnymi kosztami, jednak ich zaletą jest większa równość, większa przejrzystość i większa sprawiedliwość wynagrodzeń. Bez takiego rozwiązania rynek oczywiście może funkcjonować. Ale musimy zdać sobie sprawę z tego, że kosztem status quo jest to, że dostaje się mniejsze pieniądze za to, że jest się niższym. Albo, że ma się trudniejsze do wypowiedzenia nazwisko.

Kamil Fejfer, dziennikarz piszący o ekonomii, gospodarce i kulturze, współtwórca podcastu i kanału na YouTube "Ekonomia i cała reszta"