Uwziął się na ciebie szef? Być może właśnie doświadczasz "cichego zwalniania"

Media w Stanach Zjednoczonych skupiają się na pokoleniu Z wchodzącym obecnie na rynek pracy. To ludzie, którzy podchodzą do obowiązków zawodowych zupełnie inaczej niż ich rodzice czy nawet starsze rodzeństwo. Jak już pisaliśmy w money.pl, młodzi nie zamierzają wypruwać sobie żył w pracy, a samo zatrudnienie nie będzie definiować ich osobowości, lecz po prostu ma zapewniać pieniądze na rozwój osobisty poza godzinami pracy. Obserwatorzy w Polsce nazwali to zjawisko "cichą rezygnacją", choć gdyby tłumaczyć to dosłownie, to lepiej pasuje "ciche odchodzenie z pracy" (ang. quiet quitting).

Okazuje się jednak, że na rynku pracy można zaobserwować jeszcze jedno zjawisko, o którym mało się mówi i nie jest jeszcze dokładnie zbadane, a zwrócił na nie uwagę amerykański "Forbes". To "ciche zwalnianie" pracowników przez pracodawców (ang. quiet firing).

"Forbes" tłumaczy, że "ciche zwalnianie" to nic innego jak wysiłki ze strony szefa, które mają sprawić, że pracownik sam złoży wypowiedzenie. Można nawet stwierdzić, że jest to pewna forma mobbingu zstępującego (czyli takiego, gdy mobberem jest bezpośredni przełożony ofiary).

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Szefowie też są ludźmi i patrzą na swoich podwładnych tak samo, jak na wszystkie inne osoby. Z niektórymi łapią natychmiast "iskrę" i świetnie się dogadują, a innych zwyczajnie nie lubią, gdyż nie nadają na tych samych falach, bo np. ich osobowości lub poglądy są skrajnie różne.

Jak zatem pracodawca może wymusić odejście? "Forbes" wymienia takie środki jak przydzielanie najgorszych zadań, krytyka każdego, nawet najmniejszego błędu, krzyczenie na pracownika na oczach całego zespołu czy odmawianie awansu i podwyżki i zasłanianie się przy tym jakimiś zagmatwanymi czy wręcz absurdalnymi argumentami.

Takie zachowanie przełożonego wobec ciebie może sprawić, że w oczach zespołu staniesz się "czarną owcą". Nikt nie będzie się do ciebie zbliżać, wykonywać wspólnie z tobą zadania, bo przecież nie będzie chciał narazić się szefowi za to, że trzyma z tym, który zawsze wszystko robi źle.

Po jakimś czasie nadchodzi myśl, że cokolwiek się nie zrobi, to sytuacja nigdy się nie zmieni. Pracownik sam zaczyna poszukiwać kontaktów do rekruterów, gdyż woli mieć poczucie, że odszedł z pracy z własnej woli, niż być ciągle karanym aż do momentu zwolnienia.

Dla pracodawcy to idealne rozwiązanie: po pierwsze nie naraża się na krytykę, że redukuje zatrudnienie, po drugie - nie musi płacić odprawy odchodzącemu pracownikowi.

Szczególnie ta pierwsza kwestia jest dziś niezwykle istotna dla firm. Zwalniany pracownik może np. w mediach społecznościowych opisać swoją historię i przekonywać, że jego były już pracodawca się na niego uwziął i go prześladował, by finalnie go zwolnić. I to przedsiębiorstwo będzie musiało udowodnić, że tak nie było.

Dlatego też piony menedżerskie i HR robią dziś wszystko, by zabezpieczyć się na taką sytuację. Potrafią np. odnotować każde, nawet najmniejsze, spóźnienie pracownika, spory z przełożonym i ze współpracownikami. Zdarzają się przypadki też wgrywania na komputer oprogramowania śledzącego nasze ruchy. Dzięki temu szef może potem udowodnić, że zamiast pracować, ślęczeliśmy godzinami na Facebooku czy w sklepie internetowym.

Problem w tym, że to też przekłada się na psychikę pracownika, który czuje się bacznie obserwowany na każdym kroku. Szczególnie jeżeli dotrą do niego informacje, że szef sonduje jakość jego pracy w rozmowach ze współpracownikami czy klientami.

"Forbes" przyznaje, że jeżeli szef "cicho zwalniający" wziął nas na celownik, to nasza sytuacja staje się niezwykle trudna. Choć to może być już przegrana sprawa, to nie zaszkodzi próba rozmowy z przełożonym. Jednak najlepiej się do niej dobrze przygotować. Przed momentem stwierdzenia, że jesteśmy niesprawiedliwie traktowani, warto się zabezpieczyć w fakty, dane i korespondencję od kolegów i klientów, które udowadniają, że jesteśmy dobrymi i wydajnymi pracownikami.

W takim momencie nie mamy już nic do stracenia, więc warto być bezpośrednimi. Nasz przełożony musi sobie zdawać sprawę z faktu, że wiemy, iż jego złość jest w nas wycelowana.

Warto też zapytać go, czy jest jakiś sposób na oczyszczenie atmosfery i próbę odbudowy relacji. Tylko rzeczywiście musi to się odbyć w warunkach rozmowy, czyli obie strony muszą mieć możliwość i przestrzeń do swobodnego mówienia, ale zarazem powinny też słuchać uważnie swojego rozmówcy.